En önemli kilit noktalar
- Performans İyileştirme Planı (PIP) bir ceza değil, bir yol haritasıdır. Amacımız ekip üyelerinin gelişmesine yardımcı olmaktır; onları uymaya zorlamak veya başarısızlığa sürüklemek değil.
- Performans İyileştirme Planını (PIP) yalnızca açık ve dürüst görüşmelerden sonra kullanın. Eğer beklentilerinizi belirlemediyseniz veya başarısızlıklar hakkında gerçek konuşmalar yapmadıysanız, zamanı geldi.
- Performans İyileştirme Planı (PIP) beceri temelli konulara yöneliktir. Kaçırılan teslim tarihlerini veya satış hedeflerini düşünün; geç kalma veya saygısızlık gibi davranışsal sorunları değil.
- Netlik nezakettir. Ekip arkadaşlarınız bir Performans İyileştirme Planı (PIP) ile asla şaşırtılmamalıdır. Eğer öyleyse sorun liderliğin belirsizliğidir.
- Öncelikli olarak birebir görüşmelerdir. Resmi bir plana başvurmadan önce, sorunları erken aşamada tespit etmek ve ekibinize nasıl ilerleyecekleri konusunda koçluk yapmak için düzenli birebir toplantılar yapın.
- Güçlü bir Performans İyileştirme Planı (PIP), belirli ayrıntıları içerir. Eksik olan şeylerin, değişmesi gerekenlerin, ilerlemeyi nasıl takip edeceğinizin ve gelişme olmazsa ne olacağının net bir listesini yapın.
Kimse zorlu konuşmaları sevmez. Sen değil. Ne de takım arkadaşlarınız. Poker suratının ticari markasını alabilecek iş arkadaşı bile değil.
Ekibinizden biri beklentileri karşılamıyorsa, sadece parmaklarınızı çaprazlayıp her şeyin sihirli bir şekilde düzelmesini bekleyemezsiniz. Müdahale etmelisiniz; açık ve samimi bir şekilde. İyi araba kullanmanın yolu budur.
Peki ya zorlu ve dürüst konuşmalar yapmış olmanıza rağmen işler hâlâ düzelmiyorsa? İşte tam bu noktada siz devreye giriyorsunuz. Performans İyileştirme Planı (PIPS) (Biz buna 90 günlük plan da diyoruz.)
Yaygın inancın aksine, Performans İyileştirme Planı (PIP), birinin işten çıkarılmasından önce atılan resmi bir adım değildir. Mikro yönetim veya ceza verme meselesi de değil. Performans İyileştirme Planı (PIP) doğru şekilde kullanıldığında büyüme için net bir yol haritası ve gelecekte ne beklendiğine dair net bir plan sunar.
Mücadele eden ekip üyelerine işleri tersine çevirmek için gerçek bir fırsat verir. Ve eğer bu olmazsa, onlara onurlu ve saygın bir çıkış yolu da sunmuş oluruz. O halde gelin performans iyileştirme planının nasıl olması gerektiğine ve bu planla nasıl ilerleyeceğimize bakalım. Ekibinize hizmet eden liderlik En iyi ihtimalle.
Performans Geliştirme Programı (PIP) Nedir?
terimi ifade eder PIP إلى Performans Geliştirme Programı (performans geliştirme planı). Ve o Çalışanın performans eksikliklerini ve iş beklentilerini karşılamak için ne yapması gerektiğini kesin bir şekilde belirleyen yazılı bir plan.. Performans iyileştirme programı, sorunları ele almak ve ölçülebilir hedefler belirlemek için yapılandırılmış bir çerçeve sağlayan önemli bir performans yönetimi aracıdır.
İşyerinde Performans Geliştirme Programı (PIP) nedir?
Performans Geliştirme Programı (PIP) veya Performans Geliştirme Planı, bir ekip üyesinin işinin beceri tabanlı bir alanında sürekli olarak düşük performans göstermesi durumunda iş yeri ortamında kullanılır. Örneğin, satış hedeflerine ulaşamayabilir, teslim tarihlerine yetişemeyebilir veya müşterilerle net bir şekilde iletişim kuramayabilir. “Performans geliştirme planı” veya “performans iyileştirme programı” terimleri sıklıkla birbirinin yerine kullanılır.
Performans Geliştirme Programı (PIP), geç kalma (veya devamsızlık), saygısızlık veya uygunsuz giyim gibi davranış sorunlarını ele almak için kullanılmaz. Bunlar kademeli olarak iyileştirilecek alanlar değil; bunlar “hemen değişmesi gereken” alanlardır. Performans Geliştirme Programı (PIP) beceri odaklıdır.
Ücretsiz Anahtar Sonuç Alanları (KRA) Şablonu
Anahtar Sonuç Alanları (KRA) belgesi, ekibiniz için net rol beklentileri oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Ücretsiz şablonumuzu ve referansınız için tamamlanmış Anahtar Sonuç Alanları (KRA) örneklerini alın! *Uzman Notu: KRA modelini kullanmak, temel performans hedeflerinin tanımlanmasına ve ölçülmesine yardımcı olur.*
Performans iyileştirme planını ne zaman kullanmalısınız?
Şunu açıkça belirtelim: Birini işten çıkarmaya hazır olduğunuzda, o ana kadar geçen sürede net ve doğrudan bir dizi konuşma yapmadan asla bir Performans Geliştirme Planı (PIP) sunmayın. Liderlik uzmanı Patrick Lencioni'nin dediği gibi, "Birini kovmak... çoğu zaman insanları nasıl sorumlu tutacağını bilmeyen veya bunu yapmak istemeyen bir liderin son korkakça eylemidir." *Başka bir deyişle, performans iyileştirme planı, işten çıkarılmadan önceki bir formalite değil, gerçek bir iyileştirme fırsatı olmalıdır.*
Herhangi bir ekip üyesiyle ilk görüşmede performans iyileştirme planı sunulması kabul edilemez. Ancak eğer konuşmalar yaptıysanız ve bunlar yardımcı olmadıysa veya birinin durumu duraklamaya başladıysa ya da kötüleştiyse, bir sonraki sorumluluk seviyesine geçmenin zamanı gelmiş demektir.
Ramsey Solutions İnsan Kaynakları Kıdemli Direktörü Armando Lopez, 90 günlük bir plan uygulamaya koymanın zamanının gelip gelmediğini belirlemek için kendinize şu üç soruyu sormanızı öneriyor:
- Beklentilerinizi net bir şekilde belirlediniz mi?
- Başarısızlıkları belgelediniz mi ve bunlar hakkında gerçek bir konuşma yaptınız mı?
- Bu ekip üyesi beklentileri karşılamadığını duyduğunda şaşırır mıydı?
Armando, "Üç soruya da evet cevabını veremiyorsanız, ilerlememelisiniz" diyor. "Belirsiz olmak, kaba olmaktır." "Sürprizler asla eğlenceli değildir—özellikle de bahisler yüksek olduğunda. Ekip üyenizin tam olarak nerede olduğunu bildiğinden emin olmak için gerçekten net olun." *Beklentilerin belirlenmesinde mutlak netlik, etkili bir performans iyileştirme planının temelidir.*
Gerçek şu ki, ekibinize liderlik ederken duygusal enerjinizin %99'unu şuraya harcamalısınız: Net beklentiler belirlemek. Geriye kalan %1 ise ekip üyelerinin hesap verebilirliğini sağlamak için kullanılıyor.
Net beklentiler belirlemek iki yönlü bir konuşmadır; herkese netlik getirmek ve hedefe ulaşmak Takım satın alımı Ortak hedeflere doğru. Bu nedenle resmi bir plan çıkarmadan önce, çalıştığınızdan emin olun Birebir görüşmeler Performans endişeleriniz konusunda düzenli olarak dürüst olun.
Sorunları gerçek zamanlı olarak belirtin, net geri bildirimler sağlayın ve karşılanmayan beklentilere ve görmeniz gereken değişikliklere dair belirli örnekler verin. Daha sonra, ekip üyesine ilerlemesi için koçluk yapmak amacıyla birebir görüşmeler yapın.
Performans İyileştirme Planı Nasıl Yazılır
Performans iyileştirme planı yazmak, bir formdaki boşlukları doldurmaktan ibaret değildir. Tamamen açık ve adil bir plan oluşturmaktan bahsediyoruz. İşte eklemeniz gerekenler:
- Performansta iyileştirilmesi gereken belirli alanlar: Bunu yönlendirmek için Anahtar Sonuç Alanlarını (KRA) kullanın. *Ana Sonuç Alanları (KRA'lar) çalışanlar için kritik performans göstergeleridir.*
- Ne bekleyebilirsiniz: Spesifik olun. "Günde 10 satış görüşmesi yapın" deyin, "Daha fazla görüşme yapın" demeyin.
- İyileştirme için zaman dilimi: Genellikle 90 gün, 30 ve 60 günlük minimum kontrol noktalarıyla.
- İlerlemeyi nasıl ölçeceksiniz? Sadece gösterimler değil, net metrikler.
- İyileşme olmazsa ne olur: Genellikle istihdam sona erer.
Girdiniz doğrudan ve saygılı olmalıdır. Bu bir öneri kutusu değildir. Bu, "bunun değişmesi gerekiyor" belgesi. Bu nedenle, performans iyileştirme planınızı oluşturduğunuzda ve sunmaya hazır olduğunuzda, bu konudaki bilginizi güncellemek için zaman ayırın. Rahatsız Edici Konuşmalar Nasıl Yapılır.
Performans İyileştirme Planı SSS
Performans İyileştirme Planları (PIP) hakkında hala sorularınız mı var? Bu iyi. Önemsediğinizi ve doğru şekilde yapmaya çalıştığınızı gösterir. Performans yönetimi uzmanı Armando'nun yanıtlarıyla performans iyileştirme planları hakkında sık sorulan sorulardan bazılarını sizler için derledik.
PIP öncesi görüşmeler nasıl olmalı?
Öncelikle bir ekip üyesiyle oturup onun Temel Performans Göstergelerini (KRA) tartışın. Her noktayı açıkça konuşun. Diyelim ki beş temel alanları var ve üçünde beklentileri karşılıyorlar, birinde iyileştirmeye ihtiyaç duyuyorlar, bir diğerinde ise beklentilerin tamamen gerisinde kalıyorlar.
Ramsey beş puanlık bir ölçek kullanıyor: 1 – Rehberliğe ihtiyaç duyuyor, 2 – Kendi kendine yetebiliyor, 3 – Yeterli, 4 – İleri, 5 – Seviye atlıyor. Yani beş puanlık bir ölçekte, bu ekip üyesi üçü 3, birini 2 ve birini de 1 olarak görecektir. *Not: Bu ölçek mevcut ve istenen performans düzeylerinin belirlenmesine yardımcı olur.*
İyi olduğu alanları vurgulayın. Daha sonra iyileştirilmesi gereken alanları belirtin. Performans seviyesinin 2'den 3'e (veya daha yükseğe) yükseltilmesinin nasıl görüneceğini açıklayın ve 1 olarak derecelendirilen alanda nelerin değişmesi gerektiğini açıklayın. Bu beklentilerin isteğe bağlı olmadığını, iş rolü için gerekli olduğunu açıkça belirtin.
Her konuşmayı kayıtlarınız ve kişisel sorumluluğunuz için belgelendirin ve notlarınızı şu şekilde düzenleyin:
- التاريخ
- Gerçekleşmeyen beklenti nedir?
- İstenen standart nedir?
- Siz ve ekip arkadaşınız hangi iyileştirmeyi görüştünüz?
Önemli olan, düşük performans gösteren bir ekip üyesini yakalamak değil; onların açığı net bir şekilde görmelerine yardımcı olmak ve açığı kapatmaları için adil bir şans vermektir. *Performans iyileştirme planının amacı, çalışanın başarıya ulaşmasını desteklemektir.*
Durumun ciddiyetini anladıklarını nasıl bileceğim?
Sadece kelimeleri söylemek bir şeydir veEtkili bir şekilde iletişim kurun İstenilen anlamın iletildiğinden emin olmak ise başka bir şey. O halde kendinize şunu sorun: Vermek istediğiniz mesaj karşı tarafa da ulaştı mı?
Bunu kontrol etmenin iki basit yolu var, özellikle şunlara önem veriyoruz: Durumun ciddiyetinin objektif olarak değerlendirilmesi و İşyerinde etkili iletişim:
- Durumun ciddiyetini değerlendirmelerini isteyin. Şöyle bir şey söyleyin: "1'den 5'e kadar bir ölçekte - 1 sadece yapıcı eleştiri, 5 ise fesih anlamına geliyor - bu sizin için ne kadar ciddi?" Eğer onlar 1 veya 2 diyorsa, sizin 4 veya 5 demeniz yeterince açık olmadığınızın bir işaretidir. Geri dön ve daha doğrudan olmaya çalış. *Bu öz değerlendirme, çalışanın durumun ciddiyetini nasıl algıladığını anlamanıza yardımcı olur, bu da çok önemlidir.*
- Konuşmayı özetlemesini isteyin. Birebir görüşmenizin sonunda, onlardan duyduklarını yazmaları için beş dakika ayırmalarını isteyin; sorun neydi, neyin ne zaman değiştirilmesi gerekiyordu ve bunları size e-postayla göndermelerini isteyin. Eğer yorumları konuşmanın sadece bir kısmını kapsıyorsa veya tonu planladığınızdan daha rahat görünüyorsa, bu, bazı şeyleri açıklığa kavuşturmanız gerektiğine dair bir işarettir. *Özet talep etmek, çalışanın kendisine yüklenen beklentileri ve sorumlulukları anladığından emin olmasını sağlar.*
Sert davranmıyorsun, aksine net davranıyorsun. Ekip üyeniz bu beklentilerin şunlar olduğunu anlamalıdır: Gereklilikler Bu değil Oranlar.
Performans İyileştirme Planı (PIP) ile ilerlemeye hazır olduğumdan eminsem ne olur?
Şu ana kadar doğru konuşmaları yapıp belgelediniz mi? Eğer bunu yaptıysanız ve artık işleri resmileştirmenin zamanı geldiyse, bunu tek başınıza yapmayın. Durumu İK komitenize sunun. Eğer yoksa, güvendiğiniz bir veya iki lidere danışın. Bu, güvendiğiniz meslektaşlarınızın yavaşlamanıza ve sürecinizi ve içgüdülerinizi gözden geçirmenize yardımcı olması için bir zamandır. *Uzman Notu: İK komitenize veya liderlik ekibinize danışmanız adil ve şeffaf bir yaklaşımın garantisidir.*
Sizce bu kişi 90 günde her şeyi değiştirebilecek yeteneğe sahip mi?
Dürüst cevabınız hayırsa, Performans İyileştirme Planı (PIP) sunmayın. Bu, kaba ve haksız bir davranış olurdu. Artık onları bırakmanın zamanı geldi. Performans İyileştirme Planı (PIP) bir erteleme taktiği değildir. Birinin yükselip kalıcı olması için gerçek bir fırsat. *Uyarı: Performans İyileştirme Planı'nı (PIP) feshi geciktirmek için bir araç olarak kullanmak etik olmayan bir uygulama olarak kabul edilir.*
Eğer bunun hala mümkün olduğunu düşünüyorsanız, onları iki net seçenekle etkinleştirin:
- Seçenek A: Tam tazminat paketiyle şimdi çıkın.
- Seçenek B: Şeyleri değiştirmeye ve standartları karşılamaya tamamen kararlılar (ancak bunu yapmazlarsa, daha sonra aynı tazminatı alamayacaklar)
Ekip arkadaşlarınıza düşünmeleri için birkaç gün verin ve siz de aynısını yapacağınızı söyleyin. "Bunun hakkında düşünmek için hafta sonunu kullan. Pazartesi günü bana devam etmek mi yoksa bitirmek mi istediğini söyleyebilirsin. Ben de düşüneceğim ve bitirmeye hazır olduğumuz sonucuna varabilirim. Eğer öyleyse, sana haber vereceğim ve bu senin son günün olacak." gibi bir şey söyle.
İyi haber şu ki, pek çok insan bir şeyleri değiştirebilir ve değiştirir; ancak yalnızca beklentiler, zaman çerçevesi ve sonuçlar net olduğunda. *Profesyonel İpucu: Beklentiler ve sonuçlar hakkında netlik, başarılı bir Performans İyileştirme Planı'nın (PIP) anahtarıdır.*
Performans İyileştirme Planı'nı (PIP) nasıl sunabilirim?
Bu, ne söylediğiniz kadar nasıl göründüğünüzün de önemli olduğu konuşmalardan biri. Gerçek bir insanla karşı karşıyasınız; umutları, faturaları, stresleri ve bir hikayesi olan biriyle. Bu yüzden sinirlenseniz bile, işe netlikle başlayın. Ve dikkat.
Yap:
- Empatiyle başlayın. Roller değişmiş olsaydı, kendinize nasıl davranılmasını istiyorsanız, insanlara da öyle davranın.
- Meraklı olun, yargılayıcı olmayın. Soru sorun ve anlamak için dinleyin, tartışmak için değil.
- Gerçeklere bağlı kalın. Onlara kişisel kusurlarını değil, performanslarındaki eksiklikleri gösterin.
- Zor olanı, nazikçe söyle. Lafı dolandırmayın.
- Onlara sindirmeleri için zaman verin. Karar alınabilmesi için iki üç gün gibi bir sürenin geçmesi makul bir süredir.
yapma:
- "Kişisel değil" demeyin. Onlar için de durum aynıdır.
- Duygularınızın her şeyi yönetmesine izin vermeyin. Tepkileri sert olsa bile, siz kararlı olun.
- Durumun ciddiyetini gözden kaçıracak kadar kolaylaştırmayın. Net ve kararlı olun.
- Tepkilerini kişisel algılamayın. Bu zor bir haber. Onlara hissetmeleri için alan tanıyın.
Konuşmanın ardından özetlemelerini isteyin. Bu, söylediklerinizin onların duyduğu şey olup olmadığını anlamanıza yardımcı olur. *Not: Bu uygulama, planın açık ve üzerinde mutabık kalınan bir şekilde anlaşılmasını sağlamaya yardımcı olur.*
Uygun Performans İyileştirme Planı (PIP) hedeflerini nasıl seçerim?
Öncelikle karşılaştığınız sorunu belirleyerek başlayın. O zaman kendinize şunu sorun: Burada sizi neler bekliyor? Bu senin amacın.
Ancak beklentileri belirlerken çalışanın o pozisyondaki rolünü ve hizmet süresini göz önünde bulundurun. Hiç kimseye haksız standartlar dayatmamalısınız. *Performans iyileştirme planının hedeflerinin, çalışanın mevcut deneyimi ve iş sorumluluklarıyla uyumlu olması önemlidir.*
Hala zorluk mu yaşıyorsunuz? Bir yıl sonra bu ekip üyesiyle hangi tür başarıları kutlamak istediğinizi düşünün. Belki onu toplantılarda konuşurken görmek, insanların sorunlarıyla ilgili yardım almak için başvurduğu biri haline gelmek veya müşterilerden şikayetler yerine övgü almaktır. Şimdi kendinize şunu sorun: Bu kişiyi oraya ulaşmaktan alıkoyan nedir? *Bu sorunun cevabı çoğu zaman etkili bir performans iyileştirme planının hedeflerinin özünü oluşturur.*
Bir çalışanı Performans İyileştirme Planı (PIP) kapsamında tutmanın ideal süresi nedir?
- Performans İyileştirme Planları (PIP'ler) genellikle en fazla 90 gün sürer ve kontrol noktaları ve değerlendirmeler 30 ve 60. günlerde yapılır. *Bu ortak zaman dilimi performans yönetimindeki en iyi uygulamaları yansıtmaktadır.*
- Her kontrol noktasında, Performans İyileştirme Planını (PIP) kullanarak çalışana şu soruyu sorun: "İlerlemenizi nasıl görüyorsunuz?" *Bu yöntem öz değerlendirmeyi ve hesap verebilirliği teşvik eder.*
- Bir çalışanın performansı istenilen düzeyde değilse, ona görmeniz gereken özel ayarlamaları sağlayın. *Beklentileriniz konusunda net ve açık olun.*
Unutmayın, taraflardan her biri istediği zaman geri çekilebilir. Eğer bu işe yaramazsa, 90 gün dolmadan sonlandırmakta bir sakınca yok. *Performans yönetiminde esneklik kritik öneme sahiptir.*
90 günlük sürenin sonunda ne olur?
“Bir ekip üyesi 90 günün sonuna ulaştığında ve hedeflere ulaştığında, onunla birlikte kutlayın!” diyor Armando. "Onlara büyük bir başarı elde ettiklerini ve beklentileri karşılayabileceklerini kanıtladıklarını söyleyin. Şimdi devam etmek onlara kalmış."
Ayrıca planın sona ermesiyle beklentilerin değişmediğinin de altını çiziyor. Ekip üyelerine, performansları tekrar düşerse kendilerine yeniden görevlendirme veya 90 günlük bir ek süre verilmeyeceğini açıkça belirtin. Eğer yardımcı olacaksa, iş seviyesi ikinci bir doğa haline gelene kadar birinin onları hala izlediğini bile iddia edebilirler. (Ancak omuzlarının üzerinden bakmayın. Bunun yerine, birebir görüşmelerinizi onları desteklemek ve güveni ve açık iletişimi yeniden inşa etmeye devam etmek için kullanın.)
Çok net anlaşılması gereken bir şey daha var:
- Performans İyileştirme Planı (PIP) sırasında veya hemen sonrasında başka bir departmana geçemezler; öncelikle bulundukları yerde tutarlı bir performans göstermeleri gerekir.
Performans iyileştirme planları kolay değildir - ancak hak etmek O. Netlik, onur ve istikamet verir. Ve iyi kullanıldığında güçlü dönüşümlere yol açabilir.
Kendinize ve doğrudan size bağlı liderlerinize adil, açık ve sorunlara hızlı bir şekilde çözüm bulma konusunda meydan okuyun. En önemlisi, her durumda, çalışanlarınıza, başkalarının size davranmasını istediğiniz gibi davranın.
Bir sonraki adım: İş rolleri için çok net beklentiler belirleyin.
Ekip arkadaşlarınızı sorumlu tutmanın kolay bir yolunu mu arıyorsunuz? Önce Performans İyileştirme Planına (PIP) mı ihtiyacınız var? Başarının her iş rolü için tam olarak ne anlama geldiğini açıklamak için Anahtar Sonuç Alanları (KRA) modelini kullanın. Ana Sonuç Alanlarını (KRA) belirlemek, performansı iyileştirmek ve etkili bir şekilde değerlendirmek için kritik öneme sahip olan sorumlulukların net bir şekilde tanımlanmasına yardımcı olur. *Uzman Notu: KRA'ları tanımlamak, çalışanların çabalarının organizasyonun stratejik hedefleriyle uyumlu olmasını sağlar.*
Bu makaleyi yararlı buldunuz mu? Paylaş!
