Yeni bir yönetici bir ekibe hayat verebilir veya sessizce enerjilerini tüketebilir. İlk başlarda iyimser olabilirsiniz. Belki biraz zaman vermelisin. Ama şimdi, her şeyin... doğal olmadığını fark etmeye başlıyorsunuz. Moral düşükse, iletişim zayıfsa veya çalışanların işten ayrılma oranı yüksekse, yeni yöneticiniz sorunun bir parçası olabilir. *Yeni yönetimin dinamiklerini anlamak, sağlıklı bir çalışma ortamını sürdürmek için çok önemlidir.*
Mesele şu ki: Kötü yönetim her zaman yüksek sesle veya açıkça belli olmaz. Bazen işaretler ilk başta belirsiz olabilir, ancak motivasyonunuzu, netliğinizi, hatta özgüveninizi baltalamaya başlayabilir. Yeni patronunuzun faydadan çok zarar getirdiğine dair yedi yaygın işaret ve bunun sizin için ne anlama geldiği hakkında bilgiler aşağıda yer alıyor. *Bu belirtileri erken tespit etmek, proaktif adımlar atmanıza yardımcı olabilir.*
Ekibinizi bir arada tutmakta zorluk mu çekiyorsunuz?
Eğer bir pozisyon sürekli olarak doldurulup yeniden dolduruluyorsa, bunun sadece kötü şans olduğunu düşünmeyin. Yüksek çalışan devir oranı en belirgin olanlardan biridir Kötü yönetimin belirtileri. Çalışanların işten çıkarılması, zorla ayrılması veya gönüllü olarak ayrılması çoğu zaman üst düzey yöneticilerin kötü liderliğinden kaynaklanır. *Yüksek personel devir hızı genellikle şirket kültürü veya yönetim uygulamalarıyla ilgili daha derin sorunlara işaret eder.*
Çalışan kaybetmek bir şey, ama anlamak neden Onların gidişi asıl hikayeyi anlatıyor. Çalışanlar genellikle harika takımlardan veya ilham verici liderlerden uzaklaşmazlar. Yeni yöneticiniz sürekli aynı pozisyon için işe alım yapıyorsa, perde arkasında neler olup bittiğine yakından bakın. *Çalışanların ayrılış nedenlerinin analiz edilmesi (çıkış analizi), yönetim zayıflıkları hakkında değerli içgörüler ortaya çıkarabilir.*
Kontrol manyağıyım, işbirlikçi değilim
Mikro yönetim yüksek standartlarla ilgili değildir. Düşük özgüvenden bahsediyoruz. Yöneticiniz her ayrıntının üzerinde duruyorsa, kararları sorguluyorsa veya küçük görevler için onay istiyorsa bu liderlik değil, güvensizlik belirtisidir. Bu davranışlar genellikle takımın yeteneklerine olan güven eksikliğinin bir göstergesidir ve bu da takım çalışmasını engeller. Etkili işbirliği Ve verimliliği azaltır.
Mükemmel yöneticiler ekip üyelerine güç verir ve onlara büyüme ve gelişme alanı tanırlar. Ancak sorunlu yöneticiler genellikle başarısızlıktan veya yetersiz görünmekten korktukları için tüm sonuçları kontrol etmeye çalışırlar. Bu davranış sadece ilerlemenizi yavaşlatmaz; Aksine, yeteneklerinize ve yargılarınıza güvenilmediği mesajını verir. *Bu durum çoğu zaman çalışanların motivasyonunun düşmesine ve üretkenliğinin azalmasına yol açar.*
Bir şirkette büyüdü (ve bu belli oluyor)
Şirket sadakati kötü bir şey değildir. Ancak sadece bir organizasyonda çalışmış bir yöneticinin dünyaya bakışı sınırlı olabilir. Yeni fikirleri özümsemede zorluk çekebilir, değişime direnebilir veya daha iyi alternatifleri düşünmeden "eskiden yaptığımız gibi" devam edebilir. *Bu yöneticiler genellikle değişen piyasa dinamiklerine uyum sağlayacak esnekliğe sahip değildir.*
Farklı ekiplerde, sektörlerde veya liderlik tarzlarında deneyim kazanmak kişinin bakış açısını genişletir. Bunlar eksik olduğunda, sadece yönetici için değil, ekipteki herkes için büyümeyi engelleyen katı veya modası geçmiş bir yönetim tarzı fark edebilirsiniz. *Bu yönetim tarzı yenilikçiliğin engellenmesine ve verimliliğin azalmasına yol açabilir.*
Geri bildirimi kişisel saldırı olarak ele almak
Herkes geri bildirim istediğini söyler, ta ki geri bildirim alana kadar. Yöneticiniz savunmacı, kaçamak davranırsa veya yapıcı girdileri reddederse, bu Uyarı sinyali. Geri bildirimler sayesinde kendimizi geliştiriyoruz. Ekiplerin güven oluşturmasının yolu da budur.
Geri bildirimi iyi yönetemeyen bir yönetici, genellikle bunu iyi bir şekilde de sunamaz. Bu, büyümek için ihtiyaç duyduğunuz eğitimi, netliği veya cesaretlendirmeyi alamayacağınız anlamına gelir. Zamanla ekip sesini çıkarmayı bırakır ve kültür, yenilikçilik veya işbirliğinden ziyade sessizlik ve hayatta kalma kültürüne dönüşür. *Uzman Notu: Bu davranış çoğu zaman yöneticide duygusal zeka eksikliğinin göstergesidir.*
Performansı ekip için değil, yöneticiler için sergileyin
Bazı yöneticiler yatay liderlik yerine aşağıdan yukarıya yönetime odaklanırlar. Patronunuz üst yönetime sürekli olarak övünerek, bağlantılarıyla övünerek, övgü arayarak veya takım zaferlerinin kredisini alarak şov yapıyorsa, muhtemelen öncelikleri yersizdir. *Bu davranış çoğu zaman ekibin ihtiyaçlarına ve gelişimine odaklanmamanın bir işaretidir.*
Üst düzey yöneticiler etrafta olduğunda davranışlarının önemli ölçüde değiştiğini veya gerçek etki yerine görünüşe dayalı kararlar aldıklarını fark edebilirsiniz. Bu davranış, yönetici ile ekip arasında bir boşluk yaratabilir ve samimiyet, rehberlik ve destek eksikliğine yol açabilir. *Bu yönetim tarzı uzun vadede takım moralini ve üretkenliğini olumsuz etkileyebilir.*
Akrabalıkla güce erişim, liyakatle değil: Kayırmacılığın yönetim üzerindeki etkisine dair derinlemesine bir analiz
Yeni yönetici, liderlik pozisyonundaki birinin aile üyesi olduğunda şüphe uyandırmak mantıklıdır. Kayırmacılığın her biçimi verimsizliğe yol açmasa da, hesap verebilirliğin eksikliğine veya çarpık önceliklere işaret edebilir. Yöneticiniz, becerileri ve deneyiminden ziyade bağlantıları (veya akrabalığı) nedeniyle bu pozisyona getirildiyse, bu durum güveni hızla aşındırabilir.
Konuşmakta veya kayırmacılığı eylem halinde görmekte zorluk çekebilirsiniz. Ekip üyeleri kuralların herkes için eşit şekilde geçerli olmadığını düşünebilir. Yönetici ne kadar yetkin olursa olsun, mükemmellik algısı moral bozukluğuna yol açabiliyor. Peki ya ehil değilse? Bu, kesinlikle kızgınlığa yol açacak bir reçetedir. Yönetici pozisyonlarında akrabaları kayırmak, çoğu zaman sağlıklı ve üretken bir çalışma ortamının temeli olan adalet ve eşit fırsat ilkelerini zedeler.
Hiç araba kullanmayı öğrenmeden terfi etti.
Mükemmel bir bireysel katkı sağlayıcı olmak otomatik olarak harika bir yönetici olacağınız anlamına gelmez. Ne yazık ki, birçok kişi insani becerilerine göre değil, performanslarına göre terfi ettiriliyor. Eğer yöneticiniz daha önce liderlik eğitimi veya gelişimi almamışsa, bu hazırlık eksikliği açıkça görülecektir. Çalışanlar genellikle üstün bireysel performanslarına göre terfi ettirilirler, ancak liderlik tamamen farklı beceriler gerektirir.
Belirsiz yönlendirmeler, zayıf iletişim, dürtüsel karar verme veya çatışmadan kaçınma gibi sorunlar yaşayabilirsiniz. Liderlik nasıl yapılır öğretilmemiş bir lider ne yapacağını tahmin etmeye çalışır ve tahmin edin ne olur? Takım bunun etkilerini hissediyor. Etkili liderlik, sürekli eğitim ve gelişimin yanı sıra ekip dinamiklerine dair derin bir anlayış gerektirir.
Eğer bu listeyi okuyup hayal kırıklığı yaratan "evet, o benim patronum" hissine kapıldıysanız, panik yapmayın. Bu belirtileri fark etmeniz yarın pes etmeniz gerektiği anlamına gelmiyor. Bu, bir sonraki adımlarınızda stratejik olmanız gerektiği anlamına geliyor. Durumu sakin bir şekilde değerlendirip, düşünerek adım atmak önemli.
Davranış kalıplarını belgelemeye başlayın. Bir akıl hocasından veya güvendiğiniz bir meslektaştan destek alın. Eğer güvenli görünüyorsa dürüst bir geri bildirimde bulunun. Her şeyden önce özgüveninizi koruyun. Kötü bir patron, yanlış bir şey yaptığınız anlamına gelmez; Aksine, sizden üstte olan birinin iyi liderlik yapmaya uygun olmadığı anlamına gelir. Unutmayın ki sorun sizin yeteneklerinizde değil, yöneticinin eğitim ve deneyim eksikliğinde yatmaktadır.
Büyük liderlik; güven, açık iletişim, özgün gelişim ve dürüstlükle ortaya çıkar. Bunları görmüyorsanız da söylemenizde bir sakınca yok. Kendini savun. Kariyer hedeflerinizi aklınızda tutun. Bilin ki sizi bekleyen daha iyi liderler ve daha iyi fırsatlar var. Burada çaresiz değilsiniz. Gözlemcisiniz, yeteneklisiniz ve bir sonraki hamlenizi kontrol edebiliyorsunuz. Her türlü destek seninle! Liderlik becerilerinizi sürekli geliştirmek, uzun vadeli profesyonel başarının anahtarıdır.
Yoruma kapalı.