Her organizasyon iki sürekli ve kalıcı zorlukla karşı karşıyadır: Doğru yeteneği nasıl bulabiliriz ve onları nasıl şirkette tutabiliriz. Son aylarda çeşitliliğe, eşitliğe ve kapsayıcılığa (DEI) karşı direnç güçlenirken, artan tepki, kapsayıcılığı ve aidiyeti teşvik eden iş yeri programları oluşturmayı daha da zorlaştırıyor. Özellikle yeterince temsil edilmeyen gruplardan gelen çalışanları elde tutmak zorlu bir mücadele olmaya devam ediyor. ilerlemek Yeni araştırma Of Yönetim Akademisi Dergisi Çeşitlilik programlarının kadınlar ve “etnik” gruplardan gelen kişiler için çalışan devir oranlarını nasıl etkilediğine dair içgörüler. Terim şunu ifade eder: "etnik" Irklarına bağlı olarak farklı muamele gören bireylere. Bu makale, bu araştırmanın derinlemesine bir analizini sunuyor ve tüm çalışanlar için daha iyi işyerleri oluşturmaya yönelik stratejiler sunuyor.
İlk çalışmada araştırmacılar, çeşitlilik uygulamalarını ve çalışan devir hızına olan etkilerini değerlendirmek amacıyla 270-280 yılları arasında 2010-2018 hukuk bürosunu inceledi. Bu uygulamalar arasında kaynaklar, ayrımcılık yapmama ve hesap verebilirlik uygulamaları yer aldı. Kaynak uygulamaları, kadınlara ve etnik gruplardan gelen çalışanlara mentorluk ve sponsorluk programları, sosyal destek, kariyer danışmanlığı ve hedefli işe alım uygulamaları gibi destek ve fırsatlar sağlayan müdahalelerdir. Ayrımcılık karşıtı uygulamalar çeşitlilik eğitimi gibi müdahaleler olarak tanımlanmıştır. Hesap verebilirlik uygulamaları, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusunda ilerlemeyi izlemeyi ve çeşitlilik sonuçlarına ilişkin hesap verebilirliği artırmayı amaçlayan müdahaleleri içerir. Temel bulgulardan biri, kaynak uygulamalarının yalnızca diğer iki müdahale türüyle (ayrımcılık karşıtı uygulamalar ve hesap verebilirlik uygulamaları) birleştirildiğinde çalışan devir oranını azaltmada etkili olmasıdır.
İkinci çalışmada ise 650 yönetici olmayan ve 661 kadın yönetici deneysel bir ortamda yer aldı. Araştırmacılar, lider olmayan kişilerin işten ayrılma niyetlerinin haksız muameleye ilişkin endişelerden etkilendiğini buldular. Liderler için işten ayrılma niyetleri, çeşitlilik uygulamalarının kendileri için kişisel olarak önemli olup olmadığına göre şekilleniyordu. Genel olarak, bu araştırmadaki her iki çalışmanın sonuçları, müdahalelerin tutarsız olduğu durumlarda (örneğin, mentorluk ve sponsorluk gibi çeşitlilik uygulamaları olduğunda veya hedefli işe alım uygulamaları olduğunda ancak hesap verebilirlik önlemleri olmadığında) işten ayrılma oranlarının daha yüksek olduğunu göstermektedir. Güçlü bir çeşitlilik programı, bu çoklu müdahalelerin bir arada uygulandığı bir programdır.
Bu araştırma örgüt liderlerine çeşitli bakış açıları sunmaktadır. Öncelikle, halihazırda uygulanmakta olan farklı çeşitlilik uygulamalarının değerlendirilmesi yapılmalıdır. Bu uygulamaları hangi kategoriye veya kategorilere yerleştirirsiniz? Örneğin, kuruluşlar sıklıkla önyargı karşıtı eğitimlere sahip olabilir, ancak hesap verebilirlik önlemlerinden yoksun olabilirler. Veya bütünleşik mentorluk programları olabilir ama resmi eğitim mekanizmaları olmayabilir, bu da farkındalık ve anlayış eksikliğine yol açabilir ve dolayısıyla işyeri sistemlerinde kontrolsüz önyargılara ve eşitsizliklere yol açabilir. Mevcut çeşitlilik uygulamalarınızı denetleyin ve hangi kategorilere girdiğinizi görün.
Araştırma bulguları göz önüne alındığında, liderler ve lider olmayanlara ilişkin bu farklı algıların nasıl ele alınacağını düşünün. Kariyerinin başında ve ortasında olan profesyoneller için, işyerindeki zararları ele almak ve adaleti artırmak amacıyla hangi müdahaleler yapılabilir? Bu, çalışanlar için anonim raporlama sistemleri ve aşağıdaki araçlar aracılığıyla işyeri sistemlerindeki önyargıların azaltılmasını sağlamak olabilir: kalibrasyon ve performans kartlarıKurallar İstihdam için. Liderler için, kişisel önemi artırmak amacıyla çeşitlilik uygulamaları rollerine nasıl entegre edilebilir? Bu, örneğin liderlik performans değerlendirmelerinde kapsayıcılık ölçütünün dahil edilmesi, bağlılığı artırmak için liderleri çeşitlilik programlama sürecine dahil edilmesi ve çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı bir liderin günlük sorumluluklarının çeşitli yönlerine entegre edilmesi gibi olabilir.
Yoruma kapalı.