Her kuruluş iki kalıcı ve sürekli zorlukla karşı karşıyadır: doğru yeteneği nasıl bulacağı ve onları nasıl elde tutacağı. Son aylarda çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa (DEI) karşı artan dirençle birlikte, ortaya çıkan tepki, kapsayıcılığı ve aidiyeti teşvik eden iş yeri programlarının uygulanmasını daha da zorlaştırıyor. Özellikle az temsil edilen gruplardan gelen çalışanları elde tutmak, hâlâ zorlu bir mücadele olmaya devam ediyor. Academy of Management dergisinde yayınlanan yeni bir araştırma, çeşitlilik programlarının kadınlar ve "ırksal" gruplardan gelen kişiler için çalışan devir oranlarını nasıl etkilediğine dair bilgiler sunuyor. "Irksal" terimi, ırklarına dayalı ayrımcı muameleye maruz kalan bireyleri ifade eder. Bu makale, bu araştırmanın derinlemesine bir analizini sunmakta ve tüm çalışanlar için daha iyi iş yerleri oluşturmaya yönelik stratejiler önermektedir.
İlk çalışmada araştırmacılar, çeşitlilik uygulamalarını ve çalışan devir hızına olan etkilerini değerlendirmek amacıyla 270-280 yılları arasında 2010-2018 hukuk bürosunu inceledi. Bu uygulamalar arasında kaynaklar, ayrımcılık yapmama ve hesap verebilirlik uygulamaları yer aldı. Kaynak uygulamaları, kadınlara ve etnik gruplardan gelen çalışanlara mentorluk ve sponsorluk programları, sosyal destek, kariyer danışmanlığı ve hedefli işe alım uygulamaları gibi destek ve fırsatlar sağlayan müdahalelerdir. Ayrımcılık karşıtı uygulamalar çeşitlilik eğitimi gibi müdahaleler olarak tanımlanmıştır. Hesap verebilirlik uygulamaları, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusunda ilerlemeyi izlemeyi ve çeşitlilik sonuçlarına ilişkin hesap verebilirliği artırmayı amaçlayan müdahaleleri içerir. Temel bulgulardan biri, kaynak uygulamalarının yalnızca diğer iki müdahale türüyle (ayrımcılık karşıtı uygulamalar ve hesap verebilirlik uygulamaları) birleştirildiğinde çalışan devir oranını azaltmada etkili olmasıdır.
İkinci çalışmada ise 650 yönetici olmayan ve 661 kadın yönetici deneysel bir ortamda yer aldı. Araştırmacılar, lider olmayan kişilerin işten ayrılma niyetlerinin haksız muameleye ilişkin endişelerden etkilendiğini buldular. Liderler için işten ayrılma niyetleri, çeşitlilik uygulamalarının kendileri için kişisel olarak önemli olup olmadığına göre şekilleniyordu. Genel olarak, bu araştırmadaki her iki çalışmanın sonuçları, müdahalelerin tutarsız olduğu durumlarda (örneğin, mentorluk ve sponsorluk gibi çeşitlilik uygulamaları olduğunda veya hedefli işe alım uygulamaları olduğunda ancak hesap verebilirlik önlemleri olmadığında) işten ayrılma oranlarının daha yüksek olduğunu göstermektedir. Güçlü bir çeşitlilik programı, bu çoklu müdahalelerin bir arada uygulandığı bir programdır.
Bu araştırma örgüt liderlerine çeşitli bakış açıları sunmaktadır. Öncelikle, halihazırda uygulanmakta olan farklı çeşitlilik uygulamalarının değerlendirilmesi yapılmalıdır. Bu uygulamaları hangi kategoriye veya kategorilere yerleştirirsiniz? Örneğin, kuruluşlar sıklıkla önyargı karşıtı eğitimlere sahip olabilir, ancak hesap verebilirlik önlemlerinden yoksun olabilirler. Veya bütünleşik mentorluk programları olabilir ama resmi eğitim mekanizmaları olmayabilir, bu da farkındalık ve anlayış eksikliğine yol açabilir ve dolayısıyla işyeri sistemlerinde kontrolsüz önyargılara ve eşitsizliklere yol açabilir. Mevcut çeşitlilik uygulamalarınızı denetleyin ve hangi kategorilere girdiğinizi görün.
Araştırma bulguları göz önüne alındığında, liderler ve lider olmayanlar hakkındaki bu farklı algıların nasıl ele alınabileceğini düşünün. Kariyerlerinin başındaki ve ortasındaki profesyoneller için, iş yerindeki zararları gidermek ve eşitliği iyileştirmek için hangi müdahaleler uygulanabilir? Bu, çalışanlar için anonim raporlama sistemlerini ve işe alım için kalibrasyon ve performans kartları/ kuralları gibi araçlar aracılığıyla iş yeri sistemlerinde önyargının azaltılmasını içerebilir. Liderler için, kişisel önemlerini artırmak için çeşitlilik uygulamaları rollerine nasıl entegre edilebilir? Bu, örneğin, liderlik performans değerlendirmelerine bir kapsayıcılık ölçütü eklemek, katılımı artırmak için liderleri çeşitlilik programlarına dahil etmek ve çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı bir liderin günlük sorumluluklarının çeşitli yönlerine entegre etmek şeklinde olabilir.
Yoruma kapalı.