Çoğu şirket bağımsız düşünürler istediğini iddia eder, ancak gerçekte statükoyu sorgulamaktansa uyum sağlayan çalışanları tercih ederler. Bu tercih sadece bir anekdot değil, araştırmalarla da destekleniyor.
bulduk Liderlik IQ Çalışması Yöneticiler aslında sınırları zorlayan çalışanlar yerine yerleşik standartları takip eden çalışanları tercih ederler. Bu bir sorundur çünkü grup düşüncesi inovasyonu öldürür, büyümeyi engeller ve şirketlerin hızla değişen bir iş ortamına uyum sağlamasını engeller.
Lider gibi davranan takipçileri işe almaktan kaçınmak istiyorsanız, mülakat sürecinizi yeniden gözden geçirmeniz gerekir. Adaylara sorulabilecek açıklayıcı sorulardan biri şudur: "Fikrinizin reddedildiği bir zamanı anlatabilir misiniz?"
Takipçinin cevabı genellikle şöyle olur: "Bir şey önerdim ama patronum reddetti, bu yüzden vazgeçtim."
Öte yandan lider şöyle bir şey söyleyecektir: “İlk başta fikrim dirençle karşılaştı, bu yüzden veri topladım, yaklaşımımı geliştirdim ve paydaşlarla birlikte onu geliştirmek için çalıştım. Sonuç olarak, müşteri memnuniyetini %15 artıran daha iyi bir versiyon uyguladık.”
İşte asıl fark bu. Liderler, fikirleri ivme kazanana kadar ısrarcı olur, onları uyarlar ve geliştirirler. Takipçiler ise reddedilmeyi kabul edip yollarına devam ederler. Bu yüzden işe alım yaparken kendinize şu soruyu sorun: Varsayımları sorgulayan insanları mı getiriyorsunuz, yoksa sadece uyum sağlayanları mı?
Liderler neden her zamankinden daha önemli?
Modern iş ortamı, oynaklık, belirsizlik ve yoğun rekabetle karakterizedir. Başarılı şirketler, her düzeyde liderlik kültürünü besleyenlerdir. Leadership IQ'nun yaptığı araştırmalar, eleştirel düşünmeye ve sınırları zorlamaya teşvik edilen çalışanların daha fazla bağlılık duyduğunu ve daha iyi sonuçlar elde ettiğini gösteriyor. *Son araştırmalar, etkili liderliğin aynı zamanda hızlı teknolojik değişimlere uyum sağlama yeteneğini de gerektirdiğini gösteriyor.*
Ancak pek çok kuruluş, farkında olmadan liderliği engelliyor. Örneğin, Bir araştırma şunu buldu: Çalışanların yarısından azı şirketlerinin gerçekten fikirlerini duymak istediğini düşünüyor. Çalışanların önerilerini paylaştıklarında bile yalnızca %24'ü liderlerinin kendilerini her zaman teşvik ettiğini ve takdir ettiğini söylüyor. Sonuç nedir? Yenilik kuruyor, yüksek performans gösterenler dağılıyor. *Bu, yeniliği teşvik eden, heyecan verici bir çalışma ortamı yaratma yeteneğine sahip liderlere sahip olmanın önemini doğruluyor.*
Kişisel bir görüşmede liderleri nasıl tespit edebilirsiniz?
İyi kurgulanmış bir mülakat süreci gerçek liderleri pasif takipçilerden ayırabilir. Reddedilen fikirler hakkında soru sormanın yanı sıra şu teknikleri de göz önünde bulundurun:
- Patronlarıyla anlaşamadıkları bir durum hakkında soru sorun. Takip eden kişi şunu söyleyebilir: "Ben de kabul ettim." Lider şunu söyleyebilir: "Saygılı bir şekilde tartıştım, argümanımı destekleyecek veriler sundum ve karşılıklı olarak faydalı bir çözüm bulmak için çalıştım." *Not: Adayın durumu nasıl ele aldığına dair belirli örnekler arayın.*
- Sorun çözme yaklaşımlarını değerlendirin: Takipçiler talimatları bekleme eğilimindeyken, liderler inisiyatif alırlar. Sormak yerine "Bana bir problemi çözdüğünüz bir zamanı anlatın." Sormayı deneyin "Net bir yol haritası olmadan bir sorunu çözmek zorunda kaldığınız bir zamanı anlatabilir misiniz?" Son soru adayları belirsizliği aşma yeteneklerini ortaya koymaya zorluyor. *İpucu: Sorunu nasıl tanımladıklarını ve önceliklendirdiklerini dinleyin.*
- Öz değerlendirmeyi ve büyümeyi dinleyin: Liderler sadece zorluklarla yüzleşmezler, onlardan ders çıkarırlar. İyi bir cevap şunlar olabilir: "Bu deneyim bana fikirlerimi daha etkili bir şekilde nasıl ileteceğimi öğretti, bu yüzden artık reddedilmeyi farklı şekilde ele alıyorum." *Açıklama: Sürekli adaptasyon ve iyileştirme belirtilerini arayın.*
Avukat Tutmanın Gizli Maliyeti
Sürekli olarak çatışmadan kaçınan ve varsayımları sorgulamayı reddeden kişileri işe alırsanız, kuruluşunuzu durgunluğa sürüklersiniz. Şunu düşünün: 207 kuruluş üzerinde yapılan bir araştırma, bunların %42'sinin, Yüksek performans gösteren çalışanların aslında daha az bağlılığı vardı. Düşük performans gösteren çalışanlardan. Neden? Çünkü fikirleri görmezden gelindi, sesleri duyulmadı ve anlamlı meydan okumaların eksikliğinden dolayı hayal kırıklığına uğradılar. *Bu durum çoğunlukla eleştirel düşünmeyi teşvik etmeyen bir kurum kültüründen kaynaklanır.*
Liderleri işe alma ve yetiştirme konusunda başarısız olan kuruluşlar genellikle şunları yaşarlar:
- Düşük çalışan katılımı Çalışanlar, katkılarının bir önemi olmadığını hissettiklerinde işten uzaklaşırlar. *Bu durum verimliliği ve morali olumsuz etkiliyor.*
- Yenilik düşüşü Statükoyu sorgulayacak liderler olmazsa şirketler rakiplerinin gerisinde kalır. *Rekabet avantajını sürdürmek için sürekli inovasyon şarttır.*
- Üst düzey çalışanlar arasında yüksek çalışan devir oranı Liderler etki yaratabilecekleri ortamlarda bulunmak isterler. Bastırılırlarsa giderler. *Liderlik yeteneğinin uzun vadeli başarı için kritik öneme sahiptir.*
Takipçileri liderlere dönüştürün
Liderleri işe almak ne kadar önemliyse, mevcut ekibiniz içinde liderlik geliştirmek de bir o kadar önemlidir. Eğer iş yeriniz takipçilerle doluysa, umutsuz olmanıza gerek yok. Kültürünüzü değiştirmeye nasıl başlayabilirsiniz:
- Yapıcı muhalefeti teşvik etmekFikirlere (saygılı bir şekilde) meydan okumanın yalnızca izin verilen bir şey olmadığını, aynı zamanda beklenen bir şey olduğunu açıkça belirtin. Şunu söyle: "Bu plana karşı muhalefetinizi duymak istiyorum - neyi kaçırıyoruz?" *Not: Yapıcı muhalefet kültürünü teşvik etmek, yenilikçiliği ve bilinçli karar almayı teşvik eder.*
- Girişim ÖdülüÇalışanlar sorumluluk aldıklarında somut faydalar görmeliler. Eğer birisi bir sorunu çözmek için görev tanımının ötesine geçiyorsa, bunu kamuoyunda kabul edin. *İpucu: Ödüller, kamuoyunda tanınma, maddi ödüller ve mesleki gelişim fırsatları içerebilir.*
- Daha zor hedefler belirlemek: Liderlik IQ araştırması bulundu Zorlu hedeflere sahip çalışanların işlerini sevme olasılığı %34 daha fazla. İlham vermeyen AKILLI hedefler yerine, zorlayıcı hedefler (içten, eyleme dönüştürülebilir, talepkar ve meydan okuyucu) belirleyin. *Sorumluluk reddi: ZOR hedefler duygusal uyarıma ve meydan okumaya odaklanırken, AKILLI hedefler genellikle çok muhafazakardır.*
- Bireylerin performanslarından sorumlu tutulmasıLiderler yüksek standartlar beklerler ve kendilerini ve başkalarını sorumlu tutarlar. Performansı düşük çalışanların gelişme göstermeden devam etmelerine izin verilirse kıdemli çalışanlar motivasyonlarını kaybederler. *İpucu: Muhasebe adil ve tutarlı olmalı, iyileştirme ve geliştirmeye odaklanmalıdır.*
Doğru insanları mı işe alıyorsunuz?
İşe başvururken, cilalı, arkadaş canlısı ve doğru şeyleri söyleyen adaylara ilgi duymak kolaydır. Ama bunlar bir liderin mutlaka taşıması gereken özellikler değildir. Gerçek liderler hayır demeye isteklidir, reddedildikten sonra bile pes etmez ve anlamlı değişim yaratırlar. Geleceğin liderleri genellikle benzersiz içgörülere ve eleştirel düşünme yeteneğine sahip olacaklar; bunlar inovasyonu yönlendirmek için gerekli iki özellik.
Bir dahaki sefere işe alım yaparken sadece "uyum sağlayan" birini aramayın. Düşüncelerinizi zorlayacak, yeni bakış açıları getirecek ve en nihayetinde şirketinizi ileriye taşıyacak birini bulun. Çünkü günümüz dünyasında, bir ast daha işe almak sadece kaçırılmış bir fırsat değil, aynı zamanda bir yüktür. Geleceğin liderlerini işe almak “Büyüme Zihniyeti” (Büyüme zihniyeti) Bir şirketin esnekliğine ve pazardaki hızlı değişimlere uyum sağlama yeteneğine önemli katkı sağlar.
Yoruma kapalı.