Yeni bir araştırma, milenyum kuşağının %75'inin ve genç kuşağın %79'unun... Z kuşağı Mevcut işverenleri beceri geliştirme fırsatları sunmuyorsa aktif olarak yeni bir iş arayacaklardır.
İşverenleri becerilerini geliştirmelerine olanak tanımıyorsa, genç çalışanlar yeni bir iş arayacaklardır.
Eğitiminiz var mı?
göre Yeni veriler için Of SismikY kuşağından her 3 kişiden 4'ü (%75), işverenleri beceri geliştirme fırsatları sunmuyorsa aktif olarak yeni bir iş arayacak. Z kuşağının 3'te 4'ünden fazlası (%79) da aynı şeyi söyledi. Bu... büyük bir rakam.
Günümüzün genç nesilleri sürekli öğrenmeye ihtiyaç duyduklarının bilincindeler. Yaşamın eğitim/öğretim aşamasını kariyer aşamasından ayrı bir şey olarak görme eğiliminde olan önceki nesillerin aksine, çoğu Y kuşağı ve Z kuşağı, becerilerini sürekli olarak geliştirmeleri gerektiğine inanıyor. Ve bunu yapmaya istekliler; çünkü hızla değişen bir dünyada kontrol edebilecekleri tek şey bu.
Seismic'in stratejik etkinleştirme hizmetleri başkan yardımcısı Irina Soriano, "Hem milenyum kuşağı hem de Z kuşağı, tarihin kritik anlarında iş gücüne katıldı" diyor. "Küresel durgunluktan pandemiye ve şimdi de yapay zekanın yükselişine kadar, bu nesiller kariyerlerinin başında olağanüstü miktarda değişimle karşı karşıya kaldılar. Sonuç olarak, kariyerlerinin kontrolünü ele geçirmek istiyorlar ve bunu yapmanın bir yolu da becerilerinizi geliştirmektir." *Buna yapay zeka ve makine öğrenmesi becerilerinin edinilmesi de dahildir.*
Bu nesiller için, işyerinde yeni beceriler edinme fırsatları pazarlık konusu değildir. Sismik araştırmalar, milenyum kuşağının ve Z kuşağının %96'sı için beceri geliştirme fırsatlarının önemli olduğunu gösteriyor. *Bu, şirketlerde devam eden eğitim ve gelişim programlarının önemini vurguluyor.*
Yakın zamanda Soriano ile buluşup çalışmanın bulgularını konuştuk ve genç neslin beceri geliştirme çabalarından tam olarak ne beklediğini araştırdık. İşte konuştuklarımız.
Beceri geliştirmedeki eksiklikler
Soriano, çalışanların arzuladığı öğrenme fırsatları ile işverenlerin sunduğu fırsatlar arasındaki uçurumun giderek arttığı konusunda uyarıyor. "Uzun sunumlara ve büyük grup ortamlarına dayanan geleneksel beceri geliştirme stratejileri artık eskisi kadar etkili değil. Genç nesiller, büyük ortamlarda veya PowerPoint sunumlarında gerçekleşemeyen esnek, kişiselleştirilmiş ve öz-hizmet eğitim ve geliştirmeyi tercih ediyor." diyor.
İşyerinde anlamlı öğrenme ve gelişim seçeneklerinin bulunmaması nedeniyle, birçok genç çalışan üçüncü tarafların sunduğu alternatif eğitim içeriklerine yöneliyor. Soriano, "Verilerimiz Z kuşağı katılımcılarının %68'inin halihazırda yapay zeka destekli eğitim araçlarını kullandığını ortaya koydu" diyor. "Bu araçlar talep üzerine sağlansa da, şirketin 'dilini' konuşma konusunda eğitim sağlamıyor; bu da beceri geliştirme açısından sıklıkla kritik önem taşıyor."
"Bu her zaman onları başarıya hazırlamayabilir."
Soriano, finans ve sigorta gibi sıkı düzenlemelere tabi sektörlerde alternatif eğitim almanın aynı zamanda potansiyel bir uyumluluk sorunu da doğurabileceği konusunda uyarıyor; bu sektörlerde son düzenlemelere uymak hem birey hem de şirket açısından pazarlık konusu olmuyor. Her açıdan en akıllıca şey, genç çalışanlara istediklerini vermektir: Yapay zeka destekli bir eğitim platformu veya yapay zeka destekli bir eğitim seçeneği tarafından yönlendirilen esnek, kişiselleştirilmiş bir eğitim. *Not: Arap coğrafyasında finans ve sigorta sektöründeki düzenlemelere uyumun en önemli öncelik olması, şirket içi eğitimlerin önemini artırmaktadır.*
Öğrenme ve Gelişim için 4 En İyi Uygulama
Eğer sağlam beceri geliştirme gelecek nesil çalışanlar için bu kadar önemliyse, şirketler bunu nasıl uygulamalı? Soriano, öğrenmeyi işyeri kültüründe normal, günlük bir norm haline getirebilecek dört strateji sunuyor.
1. Mikro öğrenme. Soriano, mikro öğrenmeyi, hareket halindeyken küçük içerik parçacıkları halinde çalışanlara tercih ettikleri formatta eğitim sunmak olarak tanımlıyor. "Büyük bir anlaşmaya giren bir satış temsilcisini hayal edin. Mikro öğrenmeyle, bu kişi basitçe öğrenme ve eğitim platformuna gidebilir, ürün ve sektör bilgilerini tazelemek için ilgili 5 dakikalık bir video seçebilir ve anlaşmayı kapatmak için bu bilgileri zamanında işleyebilir," diyor.
"Bu tür bir güçlendirme, Z kuşağı ve Y kuşağının tam olarak aradığı şeydir. Z kuşağının %77'si ve Y kuşağının %78'i yeni becerileri video içeriği aracılığıyla öğrenmeyi tercih ediyor; bu da slayt gösterileri ve web seminerlerinden uzaklaşıldığını gösteriyor."
Mikro öğrenmenin en büyük faydası, insanların istedikleri şekilde ve istedikleri zaman öğrenmelerine olanak sağlamasıdır. Soriano, "Küçük, kolay sindirilebilir öğrenme parçacıkları oluşturarak çalışanlar tam o anda ihtiyaç duydukları doğru dersleri seçebilirler" diyor.
2. Gömülü öğrenme. Soriano, "Çalışanları öğrenmeye ve gelişmeye zaman ayırmaya motive etmenin en iyi yolu, beceri gelişimini günlük iş akışlarına entegre etmektir" diyor. “Örneğin, çalışanlara toplantıya hazırlanmak için video bekleme odalarında incelemeleri için içerik sağlamak veya anında eğitim sağlamak amacıyla mevcut bir aracın içine bir “nasıl yapılır” videosu yerleştirmek.”
Ayrıca liderler, ekiplerin her gün 15-20 dakikayı beceri geliştirmeye ayırmalarını teşvik etmelidir. Soriano, "Bu, zamanla öğrenme ve gelişimin daha doğal ve rutin hale gelmesine yardımcı olabilir" diyor.
3. Tanımlı öğrenme. Sadece bir kutucuğu işaretlemeyi öğrenmek üretken değildir; Çalışanın ve işverenin ihtiyaçlarına uygun olmalıdır. Bu, her rolün kesin yeteneklerine odaklanacak şekilde oryantasyon sürecini tasarlamaya yardımcı olabilecek önceden tanımlanmış beceri setleriyle başlar. Soriano, "İyi organize edilmiş bir yetenek stratejisi, yeni işe alınanların başarılı olmak için edinmeleri gereken belirli yetkinlikleri anlamalarını sağlamak için beceri setlerinin açıkça tanımlanmasını sağlar" diyor. “Bu, eğitimi yeni çalışanlar için daha alakalı ve etkili hale getiriyor.
"Çalışanların işe daha etkili bir şekilde başlamasına yardımcı olan becerilerle uyumlu yapılandırılmış bir oryantasyon programı olmadan, oryantasyon süreçleri belirsiz ve etkisiz hale gelir, bu da tam üretkenliğe ulaşmak için gereken süreyi azaltır ve çalışanların işten kopmasına yol açar."
4. Teşvikli öğrenme. Beceri geliştirmenin büyük bir kısmı gönüllülük esasına dayansa da, tamamı ödüllendirilebilir. Soriano, işverenlerin öğrenme ve gelişime öncelik veren çalışanları motive etmeye ve ödüllendirmeye odaklanmaları gerektiğine inanıyor.
"Teşvik örnekleri hediye kartlarından liderlik tabloları gibi oyunlaştırma stratejilerine kadar uzanıyor, ancak işverenlerin çalışanları motive etmesinin en etkili yolu kişiselleştirmedir" diyor. Liderler, ekip üyelerini neyin heyecanlandırdığını tespit etmeli, böylece bireyleri öğrenmeye karşı en iyi şekilde nasıl motive edeceklerini ve ödüllendireceklerini bilmelidirler.
"Yapay zeka destekli etkinleştirme gibi platformlar sayesinde kuruluşlar, çalışanlarını beceri geliştirmeye kişiselleştirmek ve dahil etmek için gerçek zamanlı olarak çalışabilirler."
Beceri Geliştirmeyi Delege Etmek: İş Liderleri İçin Acil Bir Zorunluluk
2030 yılına kadar Z Kuşağının yaklaşık %XNUMX'ünü oluşturması bekleniyor 30% İşgücünden. Yüzdesel olarak en büyük çalışan grubunu zaten milenyum kuşağı oluşturuyor. 34%. Soriano, "Bu yetenekli grup için, mevcut becerilerini geliştirme, yeni beceriler edinme ve alternatif kariyer yolları hakkında bilgi edinme seçeneğine sahip olmak, iş gücünde kalmaları açısından kritik önem taşıyor" diyor.
İş liderleri bu çalışanların ne istediğini göz ardı edemezler; bu nedenle beceri geliştirme programları en önemli öncelik olmalıdır. Soriano, çalışanların potansiyellerini gerçek anlamda ortaya çıkarabilmeleri için kuruluşların, nerede olurlarsa olsunlar bu çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaları ve onlara hareket halindeyken kendi kendilerine öğrenme olanağı sağlamaları gerektiğine inanıyor.
"Y kuşağı ve Z kuşağının becerilerini geliştirirken uyum sağlama, esneklik ve özelleştirmeye olan tercihi, iş gücünde yaşadıkları deneyimlerin doğrudan bir sonucudur" diye ekliyor.
"Bu nesiller için beceri geliştirme artık 'olması güzel' bir şey değil, şirketlerin gelişen bir işgücü piyasasında rekabet edebilmesini sağlamak için gerekli bir zorunluluk."
Yoruma kapalı.