Sürekli değişen bir dünyada fark yaratan şey stratejiler veya programlar değil, güvendir. Misyona güven. Meslektaşlarınıza güvenin. Liderliğe güvenin. Ancak güven inşa etmek nazik olmak anlamına gelmiyor. Gerçek olmakla ilgili.
Bu tema, Mike Peterson'ın yeni kitabı * Dijital Dönüşüm Çağında Liderlik*' in merkezinde yer alıyor . Yakın zamanda, liderlerin güveni nasıl incelikli bir şekilde zedelediği, hesap verebilirliği nasıl yapıcı hale getirebileceğimiz ve kırılganlığın liderlikte neden en çok kullanılan özellik olduğu hakkında bir sohbet gerçekleştirdik. Peterson'ın çalışmasını farklı kılan şey, hikaye anlatımını kullanmasıdır. Soyut ilkeler sunmak yerine, onları, bir şirketi içeriden yeniden inşa etmekle görevli kurgusal bir yönetici olan Ethan'ın yolculuğu aracılığıyla hayata geçiriyor. Ancak hikaye kurgusal olsa da, içgörüler çok gerçek.
Dostluk, mutlaka güvenilirlik anlamına gelmez.
Peterson'ın bana söylediği ilk şeylerden biri şuydu: "Liderler genellikle arkadaş canlısı veya ulaşılabilir olmayı güven oluşturmakla karıştırırlar. Ancak güven, tutarlı ve şeffaf eylemlerle oluşturulur."
Birçok kuruluşta çalışan bağlılığının neden düşük kaldığına baktığımızda, başlıca faktörlerden birinin üst yönetimde netlik ve cesaret eksikliği olduğunu görüyoruz. Pek çok lider liderlik etmekten çok sevilmek ister. Düşük etkileşime izin verirler, zorlu konuşmalardan kaçınırlar ve kararların arkasındaki "neden"i açıklamaktan kaçınırlar. Atasözünde de söylendiği gibi, "İzin verdiğimiz şeyi güçlendiririz." *Not: Bu, sorunların ele alınmamasının onları daha da kötüleştireceği anlamına geliyor.*
Kitapta Ethan, bu davranışların moral bozukluğuna yol açtığı bir kültürü miras alıyor. Bunu moral konuşmalarıyla çözmüyor. Bilakis, başkalarının adlandırmadığı bir ismi takarak onu düzeltir. Her zor kararın ardındaki amacı açıklayarak. Hesap verebilirliğin sadece bir vaaz değil, bir uygulama olmasını sağlayarak. *Not: Etkili hesap verebilirlik, güven ve etkili liderlik oluşturmanın temel bir bileşenidir.*
Kırılganlık, kılık değiştirmiş bir güçtür: Gerçek liderlik ve şeffaflık
Bazı liderler hâlâ zayıflık göstermenin kendilerini zayıf göstereceğine inanıyor. Ancak Peterson'ın da açıkladığı gibi, "Kırılganlık zayıflık değil, liderliğin en insani halidir." Gerçek liderlik olarak bilinen bu kavram, modern iş dünyasında giderek ivme kazanıyor.
Kitabın en önemli sahnelerinden birinde Ethan, ekibine tüm cevaplara sahip olmadığını itiraf ediyor ve yardım istiyor. Bu durum onun otoritesini zedeleyeceği gibi, ona saygı kazandırıyor. Çünkü bir lider dürüst olmaya istekli olduğunda, herkesin de aynısını yapmasına kapı açar. Bu şeffaflık güveni ve işbirliğini teşvik eder.
Sonuçta, psikolojik iyilik hali bir not veya bir bildiri değil. İnsanların, söyledikleri şey rahatsız edici olsa bile, konuşmaktan çekinmedikleri zaman ortaya çıkan bir durum. Ve bu, en üst kademeden başlıyor. Leadership IQ'nun araştırması , çalışanların liderlerinin önerileri memnuniyetle karşıladığını hissettiklerinde, şirketlerini harika bir çalışma yeri olarak tavsiye etme olasılıklarının 12 kat daha yüksek olduğunu gösteriyor. Bu istatistik, olumlu bir çalışma ortamı yaratmanın önemini vurguluyor.
Ancak liderler bu davranışı örnek almazlarsa, yani her konuşmaya hakim olurlarsa, yorumlardan kaçınırlarsa veya takip etmeyen resmi jestler yaparlarsa, insanlar konuşmayı bırakacaktır. Bu sessizlik ölümcüldür. Herhangi bir organizasyonun başarısı için açık diyaloğu ve yapıcı geri bildirimleri teşvik etmek kritik öneme sahiptir. *Uzman Notu: Önde gelen şirketler, psikolojik güvenlik düzeylerini değerlendirmek ve dürüst geri bildirimleri teşvik etmek için sıklıkla anonim anketler kullanırlar.*
Güven olmadan hesap verme, suçlamadan başka bir şey değildir.
Peterson'ın çalışmalarının en canlandırıcı yönlerinden biri hesap verebilirliği yeniden tanımlama biçimidir. Bir ceza aracı olmaktan çok, açıklık ve güvenin bir fonksiyonu olarak çerçeveleniyor.
Bana söylediği gibi, "Liderler, ancak bir şeyler ters gittikten sonra hesap sorma hatasına düşüyorlar; o zaman da çok geç oluyor." *Uzman Notu: Proaktif hesap verebilirlik esastır.*
Leadership IQ tarafından yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yalnızca %29'u doğru seviyede performans gösterip göstermediklerini "her zaman bildiklerini" söylüyor. Yani çoğunluk sisler içinde hareket ediyor. Bu bir personel sorunu değil, bir liderlik başarısızlığıdır. *Vaka çalışmaları, hedeflerin net olmasının üretkenliği %30'a kadar artırdığını gösteriyor.*
Daha da kötüsü, kuruluşların %42'sinde yüksek performans gösteren çalışanlar, düşük performans gösterenlere göre daha az bağlılık gösteriyor . Neden? Çünkü en çok çaba sarf edenler genellikle fazladan iş ile ödüllendiriliyor ancak çok az takdir görüyorlar. Bu arada, düşük performans gösterenler hiçbir sonuçla karşılaşmadan terfi ediyor. Sonuç? En üstte tükenmişlik, en altta bağlılık eksikliği ve ortada sessizlik. *Bu, kusurlu bir teşvik sistemine işaret ediyor.*
Ethan kitapta bu dinamikle doğrudan yüzleşiyor. Beklentilerin açıkça tanımlandığı, değerlendirmenin sık yapıldığı, performansın artık belirsizlik veya kayırmacılıkla ölçülmediği yeni bir çerçeve sunmaktadır. Ekibine "güven, iletişim ve hesap verebilirliğin el ele gitmesi gerektiğini" hatırlatıyor. Ve başarılı olmanın tek yolu budur. *Etkili iletişim, güven ve hesap verebilirliğin temel taşıdır.*
Beklentilerinizi kafanızda değil, yüksek sesle dile getirin.
Peterson'ın ele aldığı bir diğer tema ise dile getirilmeyen beklentilerin tehlikesidir. Birçok yönetici "çift son tarih" sistemiyle çalışır; kamuoyuna bir tarih açıklarken gizlice başka bir tarih umarlar. Ardından, çalışanlarını zihinlerini okuyamadıkları için cezalandırırlar. Beklentileri yönetmeye yönelik bu yaklaşım, çalışan performansına zarar verir.
Bu tür sessiz standartlar insanları zorlamaz; aksine onları zayıflatır. Belirsiz performans beklentileri genellikle hayal kırıklığına ve verimlilik düşüşüne yol açar.
Bunun yerine, açık, tutarlı ve dürüst olmalıyız. Kitapta Ethan, her planlama oturumuna üç soruyu yanıtlayarak başlıyor: Başarı neye benziyor? Neden önemli? Ve ona ulaştığımızı nasıl anlayacağız? Bu üç soru, gerekli temel performans göstergelerini tanımlıyor.
Peterson'ın açıkladığı gibi, liderler "neden" konusunda şeffaf olduklarında, insanlar sadece görevleri yerine getirmekle kalmaz, aynı zamanda onlara yatırım da yaparlar. Şirketin genel hedeflerini anlamak , çalışanları ellerinden gelenin en iyisini yapmaya motive eder.
Kültür, birer birer konuşmalarla inşa edilir.
*Dijital Çağda Liderlik* kitabındaki belki de en etkileyici fikir şudur: Kültür genel kurullarda değil, bire bir görüşmelerde; liderlerin başarısızlığa nasıl tepki verdiğinde; değişim sırasında kendilerini nasıl sunduklarında; ve çalışanları katkıda bulunan bireyler olarak mı yoksa yönetilmesi gereken sorunlar olarak mı gördüklerinde inşa edilir. Bu ilkeler, güçlü ve dirençli bir organizasyon kültürü oluşturmak için temeldir.
Özellikle dokunaklı bir sahnede, Ethan bir yönetici toplantısına girer ve odadaki korkuyla yüzleşir; Kimseyi utandırmak için değil, onları özgür kılmak için. Rahatsızlığı adlandırmakla onun gücünü ortadan kaldırır. En son konuşarak başkalarının önce konuşmasına yer açıyor. Değişim böyle gerçekleşir: Delege ederek değil, temsil ve örnek olarak. Bu yaklaşım, her başarılı çalışma ortamının kritik unsurları olan şeffaflık ve güveni teşvik eder.
Liderlik insani bir eylemdir.
Peterson'la yaptığım sohbetten çıkarılacak bir sonuç varsa, o da liderliğin geleceğinin daha fazla bilgi edinmekle değil, daha net, daha tutarlı ve daha insancıl olmakla ilgili olduğudur. Etkili liderlik, gerçek ilişkiler kurmaya dayanır.
Hız ve genişlemeye takıntılı bir çağda, başarılı olacak liderler, çalışanlarının kendilerini değerli, güvenilir ve zorlu hissettiren, şımartılmış, ihmal edilmiş veya kesinlikle sessizlikle yönetilmiş hissetmemelerini sağlayan liderlerdir. Çalışanların çabalarını tanımak ve takdir etmek, başarılı liderlik stratejilerinin ayrılmaz bir parçasıdır.
Yoruma kapalı.