Sürekli değişen bir dünyada fark yaratan şey stratejiler veya programlar değil, güvendir. Misyona güven. Meslektaşlarınıza güvenin. Liderliğe güvenin. Ancak güven inşa etmek nazik olmak anlamına gelmiyor. Gerçek olmakla ilgili.
Bu konu kitabın özünü oluşturmaktadır. Dijital Bozulma Çağında ÖncülükMike Peterson'ın yeni kitabı. Yakın zamanda liderlerin güveni nasıl zedelediği, hesap verebilirliğin nasıl yapıcı hale getirilebileceği ve kırılganlığın liderlikte en az kullanılan varlık olmasının nedenleri hakkında bir sohbet gerçekleştirdik. Peterson'ın eserlerini farklı kılan şey hikaye anlatıcılığını kullanmasıdır. Soyut prensipler sunmak yerine, bunları, bir şirketi içeriden dışarıya yeniden inşa etmekle görevli kurgusal bir yönetici olan Ethan'ın yolculuğu aracılığıyla hayata geçiriyor. Ama hikaye kurgusal olsa da, vizyonlar oldukça gerçek.
Dostluk, mutlaka güvenilirlik anlamına gelmez.
Peterson'ın bana söylediği ilk şeylerden biri şuydu: "Liderler genellikle arkadaş canlısı veya ulaşılabilir olmayı güven oluşturmakla karıştırırlar. Ancak güven, tutarlı ve şeffaf eylemlerle oluşturulur."
Birçok kuruluşta çalışan bağlılığının neden düşük kaldığına baktığımızda, başlıca faktörlerden birinin üst yönetimde netlik ve cesaret eksikliği olduğunu görüyoruz. Pek çok lider liderlik etmekten çok sevilmek ister. Düşük etkileşime izin verirler, zorlu konuşmalardan kaçınırlar ve kararların arkasındaki "neden"i açıklamaktan kaçınırlar. Atasözünde de söylendiği gibi, "İzin verdiğimiz şeyi güçlendiririz." *Not: Bu, sorunların ele alınmamasının onları daha da kötüleştireceği anlamına geliyor.*
Kitapta Ethan, bu davranışların moral bozukluğuna yol açtığı bir kültürü miras alıyor. Bunu moral konuşmalarıyla çözmüyor. Bilakis, başkalarının adlandırmadığı bir ismi takarak onu düzeltir. Her zor kararın ardındaki amacı açıklayarak. Hesap verebilirliğin sadece bir vaaz değil, bir uygulama olmasını sağlayarak. *Not: Etkili hesap verebilirlik, güven ve etkili liderlik oluşturmanın temel bir bileşenidir.*
Kırılganlık, kılık değiştirmiş bir güçtür: Gerçek liderlik ve şeffaflık
Bazı liderler hâlâ zayıflık göstermenin kendilerini zayıf göstereceğine inanıyor. Ancak Peterson'ın da açıkladığı gibi, "Kırılganlık zayıflık değil, liderliğin en insani halidir." Gerçek liderlik olarak bilinen bu kavram, modern iş dünyasında giderek ivme kazanıyor.
Kitabın en önemli sahnelerinden birinde Ethan, ekibine tüm cevaplara sahip olmadığını itiraf ediyor ve yardım istiyor. Bu durum onun otoritesini zedeleyeceği gibi, ona saygı kazandırıyor. Çünkü bir lider dürüst olmaya istekli olduğunda, herkesin de aynısını yapmasına kapı açar. Bu şeffaflık güveni ve işbirliğini teşvik eder.
Psikolojik güvenlik, sonuçta bir muhtıra ya da misyon beyanı değildir. Bu, insanların rahatsız edici olsa bile, konuşmaktan çekinmedikleri zaman gerçekleşen şeydir. En üstten başlıyor. Araştırmalar şunu göstermiştir ki Liderlik IQ'su Çalışanlar, liderlerinin önerilere açık olduğunu hissettiklerinde, şirketlerini çalışmak için harika bir yer olarak tavsiye etme olasılıkları 12 kat daha fazla oluyor. Bu istatistik, olumlu bir çalışma ortamı yaratmanın önemini vurguluyor.
Ancak liderler bu davranışı örnek almazlarsa, yani her konuşmaya hakim olurlarsa, yorumlardan kaçınırlarsa veya takip etmeyen resmi jestler yaparlarsa, insanlar konuşmayı bırakacaktır. Bu sessizlik ölümcüldür. Herhangi bir organizasyonun başarısı için açık diyaloğu ve yapıcı geri bildirimleri teşvik etmek kritik öneme sahiptir. *Uzman Notu: Önde gelen şirketler, psikolojik güvenlik düzeylerini değerlendirmek ve dürüst geri bildirimleri teşvik etmek için sıklıkla anonim anketler kullanırlar.*
Güven olmadan hesap verme, suçlamadan başka bir şey değildir.
Peterson'ın çalışmalarının en canlandırıcı yönlerinden biri hesap verebilirliği yeniden tanımlama biçimidir. Bir ceza aracı olmaktan çok, açıklık ve güvenin bir fonksiyonu olarak çerçeveleniyor.
Bana söylediği gibi, "Liderler, ancak bir şeyler ters gittikten sonra hesap sorma hatasına düşüyorlar; o zaman da çok geç oluyor." *Uzman Notu: Proaktif hesap verebilirlik esastır.*
Leadership IQ tarafından yapılan bir araştırmaya göre çalışanların yalnızca %29'u doğru seviyede performans gösterip göstermediklerini "her zaman bildiklerini" söylüyor. Yani çoğunluk sisler içinde hareket ediyor. Bu bir personel sorunu değil, bir liderlik başarısızlığıdır. *Vaka çalışmaları, hedeflerin net olmasının üretkenliği %30'a kadar artırdığını gösteriyor.*
Daha da kötüsü, kuruluşların %42'sinde, Yüksek performans gösteren çalışanların bağlılığı daha azdır. Düşük performans gösteren çalışanlardan. Neden? Çünkü elinden gelenin en iyisini yapanlar çoğu zaman ekstra çalışmayla ödüllendirilirler ama takdir edilmezler. Bu arada, düşük performans gösterenler hiçbir sonuçla karşılaşmadan yükseliyorlar. Sonuç? Zirvede yorgunluk, dipte kopukluk, ortada sessizlik. *Bu, teşvik sisteminde bir kusur olduğunu gösteriyor.*
Ethan kitapta bu dinamikle doğrudan yüzleşiyor. Beklentilerin açıkça tanımlandığı, değerlendirmenin sık yapıldığı, performansın artık belirsizlik veya kayırmacılıkla ölçülmediği yeni bir çerçeve sunmaktadır. Ekibine "güven, iletişim ve hesap verebilirliğin el ele gitmesi gerektiğini" hatırlatıyor. Ve başarılı olmanın tek yolu budur. *Etkili iletişim, güven ve hesap verebilirliğin temel taşıdır.*
Beklentilerinizi kafanızda değil, yüksek sesle dile getirin.
Peterson'ın ele aldığı bir diğer tema ise dile getirilmeyen beklentilerin tehlikesidir. Çok fazla yönetici "çift teslim tarihi" sistemiyle çalışıyor; bir tarihi yüksek sesle duyururken gizlice başka bir tarihi umuyorlar. Daha sonra çalışanların düşüncelerini okuyamadıkları için onları cezalandırıyorlar. Beklentileri yönetmeye yönelik bu yaklaşım zararlıdır Çalışan performansı.
Bu tür sessiz standartlar insanlara meydan okumuyor, onları sabote ediyor. Belirsizlik genellikle şuna yol açar: Performans beklentileri Hayal kırıklığına ve üretkenliğin azalmasına.
Bunun yerine net, tutarlı ve açık olmalıyız. Ethan, kitapta her planlama oturumuna şu üç soruyu yanıtlayarak başlıyor: Başarı nasıl görünür? Neden önemlidir? Bunu başardığımızı nasıl bileceğiz? Bu üç soru şunu tanımlıyor: Temel Performans Kriterleri gereklidir.
Peterson'ın açıkladığı gibi, liderler "neden" konusunda şeffaf olduklarında, insanlar yalnızca görevleri yerine getirmekle kalmaz, aynı zamanda bu görevlere yatırım da yaparlar. Anlamak Şirket hedefleri Kolej, çalışanlarını en iyisini vermeye motive ediyor.
Kültür, birer birer konuşmalarla inşa edilir.
Belki de kitaptaki en yankı uyandıran fikir şudur: Dijital Dönüşüm Çağında Liderlik O: Kültür, kapsamlı kamusal toplantılarla değil, bireysel konuşmalarla inşa edilir. Liderlerin başarısızlığa nasıl tepki verdiği üzerine. Değişim sırasında nasıl göründüklerine göre. Ve çalışanları katkıda bulunanlar olarak mı yoksa yönetilmesi gereken sorunlar olarak mı ele alıyorlar. Bu ilkeler güçlü ve dayanıklı bir kurum kültürü inşa etmek için olmazsa olmazdır.
Özellikle dokunaklı bir sahnede, Ethan bir yönetici toplantısına girer ve odadaki korkuyla yüzleşir; Kimseyi utandırmak için değil, onları özgür kılmak için. Rahatsızlığı adlandırmakla onun gücünü ortadan kaldırır. En son konuşarak başkalarının önce konuşmasına yer açıyor. Değişim böyle gerçekleşir: Delege ederek değil, temsil ve örnek olarak. Bu yaklaşım, her başarılı çalışma ortamının kritik unsurları olan şeffaflık ve güveni teşvik eder.
Liderlik insani bir eylemdir.
Peterson'la yaptığım sohbetten çıkarılacak bir sonuç varsa, o da liderliğin geleceğinin daha fazla bilgi edinmekle değil, daha net, daha tutarlı ve daha insancıl olmakla ilgili olduğudur. Etkili liderlik, gerçek ilişkiler kurmaya dayanır.
Hız ve büyümenin takıntılı olduğu bir çağda, başarılı olacak liderler, çalışanlarının kendilerini görüldüklerini, güvenildiklerini ve meydan okunduğunu hissetmelerini sağlayanlardır. Şımartılmamış, ihmal edilmemiş ve kesinlikle sessizlikle yönetilmemiş. Çalışanların çabalarını takdir etmek ve takdir etmek, Liderlik stratejileri Başarılı
Yoruma kapalı.