Liderlik ekiplerinden proje gruplarına kadar, olağanüstü ekipleri iyi ekiplerden ayıran bir numaralı şey zeka, deneyim veya bilgi değil, cesarettir. Bu "cesaret uçurumu", başarılı olanları, sadece performans gösterenlerden ayırır. *Burada cesaret, zorluklarla yüzleşme ve zor kararlar alma yeteneğidir.*
Günümüzde ekipler teknolojik bozulmalar, ekonomik dalgalanmalar, paydaşların değişen beklentileri ve her geçen gün daha da hızlanan bir dünya gibi amansız baskılarla karşı karşıya kaldıkça, cesaret açığı hiç olmadığı kadar önemli hale geliyor. Onlarca yılımı insan davranışlarını inceleyerek ve her düzeydeki ekiplere danışmanlık yaparak geçirdim ve bunun her yerde aynı şekilde gerçekleştiğini görüyorum: En büyük riskler nadiren görünmezdir; Sadece reklamı yapılmıyor. *Sessiz riskler çoğu zaman bir ekibin performansına en çok zarar veren risklerdir.*
Küresel Karar Alma Mücadelesi
Geçtiğimiz günlerde Ulusal Kurumsal Yöneticiler Birliği (NACD) ile düzenlediğim bir etkinlikte yönetim kurulu üyeleriyle yönetişim ve karar alma konusunda görüşlerimi paylaştım. Yönetim kurulları organizasyonun en üst seviyesinde faaliyet gösterse de, tartıştığım ilkeler evrensel olarak her türdeki takıma uygulanabilir. Yöneticilere de söylediğim gibi:
Takımlar başarısızlığa uğrar çünkü kimse riskleri bilmez, kimse bunları yüksek sesle, yeterince erken dile getirmeye yanaşmaz veya bunlarla başa çıkmakta ısrar etmez. Bu dinamik, ister bir yönetim kurulu toplantısında olun, ister bir proje ekibi toplantısında olun, her yerde belirgindir. *Çatışma korkusu veya "uyumsuz" görünme korkusu çoğu zaman bu tereddüdün nedenidir.*
Veriler bu cesaret açığının tüm örgütsel düzeylerde mevcut olduğunu doğruluyor. PwC'nin yaptığı bir ankete göre yöneticilerin %46'sı yönetim kurulundaki bir meslektaşının değiştirilmesi gerektiğine inanıyor; ancak çok azı bunu söylüyor. McKinsey araştırması, yöneticilerin %85'inin ekiplerinin çatışmayı yapıcı bir şekilde çözmek yerine, çatışmadan kaçınmaya çok fazla zaman harcadığını kabul ettiğini ortaya koyuyor. Bu arada Deloitte, ekip performansını olumsuz etkileyen temel risklerin "düşük ifade" ve grup düşüncesi olduğunu tespit etti. *Burada “düşük ifade” terimi, endişelerin veya farklı görüşlerin yeterince ifade edilmemesi anlamına geliyor.*
EY'nin yakın zamanda gerçekleştirdiği Küresel Yönetim Kurulu Risk Araştırması, kuruluşların %79'unun daha güçlü bir iç meydan okuma ve tartışma ile önlenebilecek en az bir büyük risk olayı yaşadığını ortaya koydu. Daha da endişe verici olanı, McKinsey'nin raporlarına göre ekiplerin %67'si çatışma korkusu yüzünden düşük kaliteli kararlar alıyor.
Bu kalıplar son dönemdeki kurumsal krizlerde de görülmektedir.
Silicon Valley Bank'ın çöküşünden önce mali denetim konusunda endişeler dile getirilmiyordu. Boeing'de 737 MAX ile ilgili güvenlik endişelerine ilişkin uyarılar, 346 kişinin hayatını kaybettiği trajedi yaşanana kadar gizlendi. Wells Fargo'da iç raporlar ve ihbarcıların şikayetleri, milyonlarca yetkisiz hesap oluşturulması da dahil olmak üzere etik olmayan uygulamalara işaret ediyordu ancak yönetim harekete geçmedi. Her durumda, cesaret açığının büyük maliyetleri oldu; sadece işletmeler için değil, müşteriler, çalışanlar ve toplum için de.
Takımlar neden “cesaret açığı”ndan muzdariptir?
Yetenekli ve zeki ekip üyeleri neden bu "cesaret açığını" kapatmakta başarısız oluyor? Bunun nedeni nadiren bilgisizlik veya ilgisizliktir. Bunun sebebi korkudur; sürtüşme, olumsuz sonuçlar veya onayını aradıkları kişilerin gözünden düşme korkusu. Çok sık olarak, fikir birliğinin rahatlığı, farklı görüş belirtme cesaretinin önüne geçiyor. Bu "cesaret açığı", etkili liderliği önemli ölçüde etkiliyor.
Ama işin püf noktası şu:
En iyi takımlar sürtüşmeden kaçınmazlar; gerektiğinde yapıcı sürtüşmeyi benimserler.
Yapıcı çatışma, düşünceyi geliştirmenin, varsayımları test etmenin ve kör noktaları ortaya çıkarmanın anahtarıdır. Takımlar uyum adına çatışmadan kaçındığında, "cesaret açığını" genişletirler ve daha iyi kararlar almaya yol açan entelektüel dayanıklılığı kaybederler. İnovasyon yankı odalarında ölür. Patrick Lencioni'nin de belirttiği gibi, en etkili takımlar en az çatışmaya sahip olanlar değil, çatışmayı verimli bir şekilde nasıl yönlendireceklerini bilen, anlaşmazlığın uyuma bir tehdit değil, gelişmenin bir aracı olduğuna güvenen takımlardır. Bu dinamik, başarılı takımları yönetmek için çok önemlidir.
Her kötü takım kararının kökeninde bu "cesaret boşluğu" yatar: dile getirilmeyen endişeler, yapılmayan konuşmalar ve yapıcı bir şekilde benimsenmeyen çatışmalar. General George Patton bir keresinde şöyle demişti: "Eğer herkes aynı şekilde düşünüyorsa, o zaman birileri düşünmüyor demektir." Ben buna katılmıyorum. İnsanlar düşünüyordu. Statülerini kaybetmelerine veya anlaşmazlık yaratmalarına neden olabilecek fikirleri dile getirmekten korkuyorlardı.
Peki en iyi takımları iyi takımlardan ayıran nedir? Dünya çapındaki yönetim kurulları, yönetici ekipleri ve kuruluşlarla yaptığım çalışmalar sonucunda 5 kritik uygulamayı belirledim:
Gerçekleşmeyen bir konuşmayı başlatın. En güçlü ekipler şu soruyu sorar: Hangi konuşmaya çok ihtiyacımız var ama şu anda yapmıyoruz? Eğer bir endişeniz veya sorunuz varsa, başkalarının da muhtemelen vardır. Zor soruyu sormak ve sürtüşme riskini göze almak, olağanüstü ekiplerin kendilerini diğerlerinden ayırmasının yoludur. Bu ilke, liderlik gelişiminin temelidir.
Değerinizi ve eşsiz bakış açınızı sahiplenin. Takımda olmanızın bir sebebi var. Kimsenin sahip olmadığı bir bakış açısı getiriyorsunuz. Ve sesinizin önemli olması için on yıllarca deneyime ihtiyacınız yok. Geri durduğunuzda, "cesaret açığını" genişletir ve başkalarını bu değerden mahrum bırakırsınız. Bu övünmek veya gösteriş yapmakla ilgili değil; farkınızın yarattığı farkı sahiplenmekle ilgili.
Başkalarının "cesaret açığını" kapatmasını daha güvenli hale getirin. Herkes kültüre katkıda bulunur. En iyi takımlar, psikolojik güvenliği ve "cesaret kültürünü" geliştirmek için çok çalışırlar. Meydan okumayı teşvik ederler. Yanlış yaptığınızda bunu kabul edin. Geri bildirim isteyin. Fikrinizi değiştirdiğinizde paylaşın. Tanuja Dehni'nin NACD toplantısında belirttiği gibi, açık olmanın risklerini azaltmak ve güven inşa etmek için düzenli "kültür inzivaları" düzenlemeyi düşünün. Sadece yeni davranışlar getirerek bir kültür oluşturamazsınız. Daha cesur bir kültüre doğru ilerlemek için harekete geçmelisiniz.
Akıllı risk almayı resmileştirin. Cesur ekipler sadece sonuçları değil, girişimi de ödüllendirir. Hesaplı risk almanın başarısızlıklarını cezalandırmazlar, onlardan ders çıkarırlar. Boston Consulting Group tarafından yapılan bir araştırma, yüksek risk toleransına sahip kuruluşların inovasyon gelirlerinde emsallerinden %17 daha iyi performans gösterdiğini ortaya koymuştur. Google'ın çığır açan Project Oxygen araştırması, psikolojik güvenliğin (cezalandırılma korkusu olmadan risk alma özgürlüğü de dahil olmak üzere) yüksek performanslı ekiplerde en önemli faktör olduğunu göstermiştir. Accenture araştırması, "hızlı başarısız ol, daha hızlı öğren" kültürüne sahip şirketlerin yıllık %10 veya daha fazla gelir artışı bildirme olasılığının iki kat daha fazla olduğunu göstermektedir. Ekip üyelerini denemeler yapmaya, fikirlerin prototiplerini oluşturmaya ve işe yaramayanları (ve öğrendiklerini) paylaşmaya teşvik edin. Kusurlu olsalar bile cesur girişimleri kutlayın. Zamanla, bu odak noktası güvenli oynamaktan etki yaratmaya doğru kayar.
Birbirimizi cesaret konusunda sorumlu tutmalıyız. Cesaret sadece kişisel bir erdem değil, paylaşılan bir sorumluluktur. Yüksek performanslı ekipler, sadece hedefler etrafında değil, aynı zamanda davranışlar etrafında da akran sorumluluğu yaratırlar: konuşmak, öne çıkmak ve fikirlerini ifade etmek. Harvard Business Review araştırması, açıklık ve yapıcı muhalefet için yapılandırılmış sorumluluğa sahip ekiplerin, yüksek kaliteli kararlar alma olasılığının %76 daha yüksek olduğunu göstermektedir. Gallup verileri, üyelerin ekip standartlarını korumaktan sorumlu hissettikleri ekiplerin %27 daha yüksek verimlilik gösterdiğini ortaya koymaktadır. Bu, ekip üyelerinin o hafta aldıkları tek bir riski paylaşmaları veya toplantılarda henüz konuşmayanların katkıda bulunmaları için yer ayrılması anlamına gelebilir. Cesaret, istisnai değil, beklenen olduğunda gelişir.
"Cesur bir zihniyet" yaratmak ve ölçeklendirmek, daha hızlı uyum sağlamak, riski daha iyi yönetmek ve tüm paydaşlar için daha güçlü sonuçlar sunmak için gereken konuşmaları, yenilikçiliği ve öğrenmeyi serbest bırakır. Ama başkasının size yol göstermesini beklemeyin.
Liderlik Cesaret Özelliği
Korku bulaşıcı olduğu gibi, cesaret de bulaşıcıdır. Rahatlık yerine cesareti, kendini korumak yerine hizmeti seçtiğinizde ve ayağa kalkmaya, konuşmaya ve inançla liderlik etmeye karar verdiğinizde, duygularla değil değerlerle yönlendirildiğinizde, başkalarını da "cesaret boşluğunu" aşmaya teşvik edersiniz. Güçlü, yenilikçi ekipler kurmanın anahtarı liderlik cesaretidir.
Deloitte araştırması, muhalefeti ve yapıcı meydan okumayı aktif olarak teşvik eden liderlerin yönettiği ekiplerin ortaya çıkan riskleri erken tespit etme olasılığının %42, başarılı inovasyon girişimlerini uygulama olasılığının ise %67 daha fazla olduğunu gösteriyor. Boston Consulting Group tarafından yapılan bir araştırmaya göre, yüksek psikolojik güvenliğe sahip çeşitli ekiplerin, akranlarına göre %20 daha fazla inovasyon geliri elde ettiği ortaya çıktı. Bu istatistikler etkili liderlikte cesaretin önemini doğruluyor.
Cesaret Açığı adlı kitabımda yazdığım gibi :
Teorilerle yeni bir kültür aşılayamazsınız. Daha cesur bir kültüre yol açacak şekilde hareket etmeniz gerekiyor.
“Cesur bir zihniyet” inşa etmek ve ölçeklendirmek, daha hızlı uyum sağlamak, riski daha iyi yönetmek ve tüm paydaşlar için daha güçlü sonuçlar elde etmek için gereken diyalog, yenilikçilik ve öğrenme kanallarını açar. Ama başkasının size yol göstermesini beklemeyin. *Bu zihniyeti oluşturmak için genellikle bireysel ve grup davranış değişiklikleriyle başlanması, daha cesur bir kurum kültürü oluşturan olumlu bir geri bildirim döngüsü oluşturulması gerekir.*
Cesaret Avantajı: Zorluklarla Karşı Karşıya Cesaretle Liderlik Etmek
Korku bulaşıcı olduğu gibi, cesaret de bulaşıcıdır. Rahatlık yerine cesareti, kendini korumak yerine hizmeti seçtiğinizde ve ayağa kalkmaya, konuşmaya ve inançla liderlik etmeye karar verdiğinizde, duygularla değil değerlerle yönlendirildiğinizde, başkalarını da "cesaret boşluğunu" aşmaya teşvik edersiniz. Liderlikteki cesaret yenilikçiliği besler.
Deloitte araştırması, muhalefeti ve yapıcı meydan okumayı aktif olarak teşvik eden liderlerin yönettiği ekiplerin ortaya çıkan riskleri erken tespit etme olasılığının %42, başarılı inovasyon girişimlerini uygulama olasılığının ise %67 daha fazla olduğunu gösteriyor. Boston Consulting Group tarafından yapılan bir araştırmaya göre, yüksek psikolojik güvenliğe sahip çeşitli ekiplerin, akranlarına göre %20 daha fazla inovasyon geliri elde ettiği ortaya çıktı. *Uzman notu: Cesaret kültürünü beslemek için psikolojik güvenlik şarttır.*
Gelecek, karmaşa, belirsizlik ve risklerle dolu olacak. Ancak, etrafımızdaki zorlukları nasıl algıladığımız ve onlara nasıl tepki verdiğimiz açısından en büyük risk kaynağı olduğumuz gibi, bunların üstesinden gelmenin de en büyük kaynağı biziz. Bunu, hem bireysel hem de kolektif olarak yaptıklarımız ile yapabileceklerimiz arasındaki boşluğu kapattığımız her seferinde yapıyoruz. Cesaretli liderlik bu boşluğu sürekli olarak kapatmayı gerektirir.
En iyi takımlar en zeki insanlara veya en fazla kaynağa sahip olanlar değildir. Onları farklı kılan şey, cesaret boşluğunu kapatmaya istekli olmalarıdır; üretken sürtüşmeleri kucaklamak, endişeleri dile getirmek ve olağanüstü sonuçlar getiren cesur konuşmalara katılmak. Liderlikte cesaret, zor gerçeklerle yüzleşmek demektir.
Margie Warrell, PhD , önde gelen bir konuşmacı , danışman ve * Cesaret Açığı* adlı çok satan kitabın yazarıdır . Cesaret geliştirme konusundaki uzmanlığı, kuruluşların açıklığın geliştiği ve daha iyi kararlar alınmasına yol açan kültürler oluşturmasına yardımcı olur. Yönetim kurulunuz veya liderlik ekibiniz için konferanslar, atölye çalışmaları veya danışmanlık hizmetleri hakkında bilgi almak için lütfen margiewarrell.com adresini ziyaret edin.
Yoruma kapalı.