Değerlendirmenin ne kadar değerli bir hediye olduğunu defalarca hatırlatıyoruz . Değerlendirme, performansımızın nasıl algılandığını ve değerlendirildiğini bize öğreten verilerdir. En iyi haliyle değerlendirme, öğrenmemize yardımcı olur: etkimizin niyetlerimizle örtüşüp örtüşmediği hakkında bilgi sağlar, bir şeyi nasıl farklı ve belki de daha iyi yapabileceğimiz konusunda rehberlik eder ve beklentileri karşılayıp karşılamadığımız konusunda netlik sağlar. Tıpkı en iyi sporcuların gelişmek için koçluk rehberliğine ihtiyaç duyması gibi, yüksek performans gösterenler de hem performans hem de katılım açısından iyi bir değerlendirmeden faydalanırlar.
Aynı zamanda şunu gösterdi Araştırma Birçok kuruluşun değerlendirme yöntemi—düzeltmeye odaklanan resmi, seyrek, yukarıdan aşağıya incelemeler yoluyla—özellikle etkili değildir. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, inceleme genellikle şu tür yorumlarla doludur: önyargılarla. Kötü sunulduğunda kaygıyı ve öğrenmeyi etkileyen diğer duyguları tetikleyebilir ve güçlü yanları geliştirmek yerine eksiklikleri gidermeye odaklanma eğilimi gösterir.
15 yılı aşkın süredir hukuk bürolarında, teknoloji şirketlerinde ve diğer kuruluşlarda eğitimler ve değerlendirme atölyeleri düzenleyerek, daha açık ve yapıcı bir değerlendirme kültürü oluşturma yönündeki samimi çabalarını gözlemledim. Beceri geliştirme ve çalışanları düşünceli, doğrudan ve açık konuşmalara katılmaya teşvik etmeye odaklanan atölyelere rağmen, kronik aşırı iş yükü, zaman kısıtlamaları, güç dinamikleri ve kişilerarası sorunlar ilerlemeye inatla direniyor. Atölyelerimizde, insanlar değerlendirme yapmaktan hoşlanmadıklarını ve bu nedenle sık sık yapmadıklarını belirtirken, aynı zamanda daha uygulanabilir geri bildirim istediklerini ifade ediyorlar. Açık ve faydalı geri bildirim alma şansına sahip olanlar bu deneyimleri çok değerli buluyor ve bu kadar değerli bir hediyeyi sunmak için zaman ayıranlara sonsuza dek minnettar kalıyorlar , ancak bu hikayeler azınlığı temsil ediyor. Çok sık olarak, sert eleştiriler, belirsiz direktifler ve iyileşmelerine pek yardımcı olmayan klişe sözler duyuyoruz.
Gerçek şu ki, çoğu yönetici değerlendirme konusunda yeterli eğitim almıyor veya alsalar bile en iyi uygulamaları takip etmiyorlar. Bu arada, yüksek performans gösterenler ve kariyer gelişimi arayanlar yüksek kaliteli değerlendirmelere ihtiyaç duyuyorlar. Başkalarının inisiyatif almasına veya değerlendirme yaparken yetenekli olmasına güvenemedikleri için, öğrenmeye ve gelişmeye çalışan bireylerin karşılaştıkları her değerlendirmeden olumlu yönleri çıkarabilmek için kendilerini gerekli araçlarla donatmaları gerektiğine inanıyorum.
En kötü değerlendirmelerden bile her zaman öğrenilecek bir şeyler vardır. İstemeden yarattığınız bir etkiyi ortaya çıkarabilir ve bir ayarlama yapmanıza olanak tanıyabilirler. Ancak bunu yapmasalar bile, diğer kişi hakkında çok şey öğrenebilirsiniz -ihtiyaçları, beklentileri, değerleri, varsayımları ve yorumları- bu da kendi davranışlarınızın daha farkında olmanıza yardımcı olabilir. Önemli olan, savunmacı bir tavır yerine merakla hareket etmek, iyileşmek istediğinizi belirtmek ve belirli ayrıntılar istemektir. İşte bazı yaygın durumlar ve olası yanıtlar:
“E-posta yazım tarzınız zayıf” veya “müşterilerinizin karşısındaki duruşunuzu geliştirmeye çalışın” gibi belirsiz eleştiriler bir soruna işaret eder ancak nasıl çözüleceğini açıklamaz. Bu tür geri bildirimler incitici ve utanç verici olsa da, somut örnekler ve net yönlendirme isteyin. Yapıcı geri bildirim almak, mesleki gelişim için çok önemlidir.
- "Bana bildirdiğin için teşekkürler. Kesinlikle tonu doğru yakalamak istiyorum. Çok mu özlüydüm? Hangi tonu hedefliyorsun - bir örneğin var mı?"
- "Bu geri bildirimi takdir ediyorum ve müşterilerin önünde bulunmanın önemini anlıyorum. Son görüşmede, farklı yapabileceğim ne fark ettim?"
Öfke patlaması— “Bu proje tamamen rayından çıktı!” Birisi öfkelendiğinde, geri bildirim genellikle beceriksiz, duygusal yüklü ve pratik olmayan bir hal alır. Kendi duygularınız da ortaya çıkabilir—utanç, mahcubiyet veya öfke. Bir nefes alın ve geri bildirimi kabul edin, kendinize biraz alan tanıyın ve diğer kişinin duyulduğunu hissetmesine yardımcı olun. Ardından açıklayıcı bir soru sorun. Burada önemli olan, “ tepkileri yönetmeye ” profesyonelce odaklanmaktır.
- "Tamam, projenin raydan çıktığını söyledin. Sence nerede raydan çıktık? Tekrar rayına oturmak için en önemli unsurlar nelerdir?"
- "Proje konusunda çok endişeli olduğunuzu duydum. Durumu gözden geçirelim ve neye ihtiyaç olduğunu görelim."
“Bu projenin tüm yükünü ben taşıyorum” veya “İhtiyacım olan desteği alamıyorum” gibi şikayetler , size yönelik ince bir geri bildirim veya gerçek bir yardım talebi olabilir. Gerekli profesyonel desteği sunmaya hazır olmalısınız.
- "Tabağınızda çok fazla iş olduğunu duyduğum için üzgünüm. Beklentileriniz ve nerede eksik kalmış olabileceğiniz ve diğer mevcut kaynaklar hakkında konuşalım."
- "Neye ihtiyacınız var? Nasıl yardımcı olabilirim?"
Hayalet – bazen bir iş arkadaşınız size iş vermeyi veya bir proje ya da iş akışı hakkında sizinle iletişim kurmayı bırakır ve bir şeyleri yanlış mı yaptınız diye merak edersiniz. Flörtün aksine, iş yerinde sormanız gerekir.
- Bu kişiye doğrudan sorabilirsiniz.: "Artık Project x dağıtım listesinde olmadığımı fark ettim. Bundan keyif aldım ve ihtiyacınız olursa yanınızdayım, ancak önceki çalışmalarımla ilgili bana geri bildirimde bulunmak isteyip istemediğinizi de merak ediyordum; neyi iyi yaptım ve neyi geliştirmem gerekiyor?"
- Veya yöneticinize veya görev koordinatörünüze sorabilirsiniz: "Sunita ile tekrar çalışma fırsatını çok isterim. Son anlaşmadaki performansımdan memnun olup olmadığını biliyor musunuz? Nasıl gelişebileceğime dair geri bildirimlerinizi memnuniyetle karşılarım."
"Harika iş çıkardın!" veya "İyi iş çıkarmaya devam et!" gibi kibar bir iltifat o an için hoş gelebilir, ancak pratikte pek işe yaramaz. Teşekkür edin, ama bununla yetinmeyin. Birinden iltifatı daha da detaylandırmasını istemek biraz garip gelse de, biraz daha derine inin. "Övgüyü etkili bir şekilde nasıl kabul edeceğinizi " öğrenmek çok önemlidir.
- "Teşekkürler, Sandra. Bir dakikan varsa, özellikle ne yaptığımı ve yapmaya devam etmem gerektiğini belirlememe yardım edebilir misin?"
- "Bana bildirdiğiniz için teşekkür ederim. Bu benim ilk seferimdi ve beklentiler konusunda net değildim. Bana iyi yaptığım bir veya iki şeyi ve neleri geliştirebileceğimi açıklamak için bir dakikanızı ayırabilir misiniz?"
Bu konuşmaları başlatmak ilk başta biraz garip gelebilir. Ama bu garipliğin sizi ele geçirmesine izin vermeyin . Unutmayın ki, nasıl gelişebileceğiniz hakkında sorular sorduğunuzda, büyüme ve gelişmeye olan ilginizi gösteriyorsunuz ve bu da çoğu yönetici ve meslektaşınız tarafından takdir edilecektir. Merak ve gelişme kararlılığı, yeniliğin özünde yer alır ve günümüzün profesyonel dünyasında uyum sağlamanın ve başarılı olmanın anahtarıdır.
Yoruma kapalı.