Çatışmalar günlük hayatımızda sıkça karşılaşılan bir durumdur. Hayatımıza yakından baktığımızda çevremizdeki insanlarla çatışmalar yaşadığımızı veya yaşamaya devam ettiğimizi görürüz. Bazen farklı durumlarla mücadele ederiz.
Ancak çatışmalar iş yerinde ortaya çıktığında bambaşka bir anlam kazanıyor. İster işveren olun, ister bir şirketin üst düzey yöneticisi veya sadece bir çalışan olun, iş yerinde farklı türden çatışmalarla karşılaşmanız kaçınılmazdır ve çatışma çözümü tam da bu noktada devreye girer. Çatışma yönetimi.
Bazı durumlarda bu çatışmalar sağlıklı da olabilir. Ancak çoğu durumda, bu durum normal iş akışını bozmaya eğilimlidir ve organizasyondaki en üst düzey kişiden çalışanlara kadar herkesi etkiler ve sıklıkla dış tarafları da etkiler.
Bu nedenle iş yerindeki çatışmaları yönetmek için doğru bir stratejiye sahip olmak daha iyidir. Bu sayede, iş yerindeki çatışmalardan, iş arkadaşlarınızdan, üstlerinizden veya diğer paydaşlarınızdan çok fazla etkilenmezsiniz. Etkili çatışma yönetimi olumlu ve üretken bir çalışma ortamının yaratılmasına katkı sağlar.
İşyerinde çatışmaların nedenleri
İşyerinde kanıtlanmış çatışma yönetimi stratejilerinden bahsetmeden önce, bu tür durumların bazı temel nedenlerini tartışacağım. Genel olarak bu çatışmalar dünyadaki hemen hemen her örgütü etkiliyor. Bu durum, etkili ve kanıtlanmış bir çatışma yönetim stratejisine sahip olmayı gerekli, hatta zorunlu kılıyor.
1. Yöneticilerin çalışanlarla çatışmaları
Bu tip işyeri çatışmaları çok yaygındır. Doğrudan yönetici ile ekibindeki bir veya daha fazla üye arasında, bazı durumlarda ise tüm ekip arasında gerçekleşir.
Bu durum genellikle, bir yönetici gibi sorumlu kişinin, bireysel yetenekleri dikkate almadan, bir veya daha fazla ekip üyesine görevleri yerine getirmeleri konusunda gereksiz baskı yapması nedeniyle gerçekleşir.
Ayrıca fikir ayrılıklarından dolayı da böyle bir çatışma ortaya çıkabilir. Yönetici işleri kendi istediği şekilde yapmak isterken, ekip üyelerinden bir veya birkaçı işleri daha iyi yapmanın bir yolu olduğunu düşünür.
Bu tür çatışmaların bir başka nedeni de, bir yöneticinin, yanlış veya yetersiz yönlendirmeden kaynaklanan kötü performansla ilgili hiçbir sorumluluk almadan, belirli bir amaç veya hedefe ulaşılamadığı için kendisiyle birlikte çalışanları suçlaması olabilir.
Yöneticilerin çalışanlarla çatışmasının sayısız nedeni vardır. Bu gibi durumlarda genellikle yönetici kusurludur. Çünkü kendisiyle birlikte çalışan bir veya birden fazla personele uygun talimatları verememektedir.
Sonuç olarak çalışanlar memnuniyetsizdir. Bu durum işyerinde çatışmalara yol açıyor. Yöneticiler veya patronlar yanlış yaptıkları halde hatalarını kabul etmeyip kendi görüşlerinde ısrarcı olmaya devam ediyorlar.
2. Çalışanların yöneticilerle yaşadığı anlaşmazlıklar
Çalışanların yöneticilerle yaşadığı çatışmalar çoğunlukla yetersiz çalışanların işe alınmasından kaynaklanmaktadır. Böyle bir durumda çalışanlar her zaman haksız tarafta yer alırlar ve bu da çatışma yönetimi stratejilerine ihtiyaç duyulmasına yol açar.
Bu durum, yöneticinizin sizin yeterli deneyim ve beceriye sahip olmamanız nedeniyle karşılayamayacağınız gerçekçi olmayan veya çok yüksek beklentileri olmasından kaynaklanabilir.
Ayrıca, işveren de rollere doğru adayları seçmediği için kısmen sorumludur.
Bu tür çatışmalar aynı zamanda kötü ödevlerden dolayı da yaygındır. Kötü bir işe alım tüm ekibin motivasyonunu düşürebilir ve onları doğrudan amirlerine karşı düşman edebilir.
Bir diğer neden ise ofis politikaları. Çalışanlar yöneticiyi kaçınılmaz bir kötülük olarak görüyorlar. Yöneticinin talimatlarını takip etmek yerine ekip kendi çalışma yöntemlerini kullanmaya başlar.
Bu durum iş yerinde çatışmaya ve karışıklığa yol açar. Bunun sonucunda da tüm kurum zarar görüyor.
Genellikle bu tip durumlar, ekibin verdiği hizmetlerde manipüle edildiğini hissettiğinde ortaya çıkar. Çalışanların yöneticileriyle yaşadıkları çatışmaların en yaygın nedeni ise işverenin takdir eksikliğidir.
Her çalışan, kurumdaki pozisyonu ne olursa olsun, iyi çalışmalarının karşılığında bir miktar takdir bekler. Bunlar olmadığında çatışmalar ortaya çıkabilir. Dolayısıyla bu sorunların çözümüne yönelik çatışma yönetimi stratejilerinin geliştirilmesi gerekmektedir.
3. Akran çatışmaları
Akran çatışmaları, aynı takımdaki iki veya daha fazla üye arasında adil rekabete yol açması bakımından sağlıklı olabilir.
Ancak bir veya daha fazla ekip üyesi, aynı maaş karşılığında tam potansiyelleriyle çalıştıkları için diğerlerine karşı kin besleyebilir.
Kişisel beceriler de akran çatışmalarında önemli rol oynuyor. Akran çatışmasının birçok nedeni olabilir. Ancak asıl sebep çoğu zaman ekipteki bazı kişilerin belirli becerilere sahip olmamasıdır.
Dolayısıyla gerekli becerilere sahip olanlar kadar iyi performans gösteremiyorlar. Bu beceriler, kişinin iş yerinden en iyi şekilde yararlanmasına yardımcı olan yumuşak beceriler olabilir.
Akran çatışmaları da ciddi bir boyuta ulaşabilir. Bazı durumlarda düşük performans gösterenler, yüksek performans gösterenlere karşı politik oyunlar oynamaya başlayabilir. Daha da kötüsü, aşırı kıskançlık yüzünden yüksek performans gösterenlerin imajını ve adını lekeleyebilirler.
Bu tür akran çatışmalarını, bu makalede daha sonra ele alacağım çatışma yönetimi stratejileri, yöntemleri ve araçları kullanılarak daha baştan engellemek en iyisidir.
4. Yöneticiler arasındaki anlaşmazlıklar
Bu, çatışmanın en tehlikeli türüdür. Bir veya daha fazla yöneticinin diğer yöneticilerle bir konu hakkında anlaşmazlık yaşaması.
Aralarındaki çatışma şirketin tüm operasyonlarını aksatabilir. Yöneticilerin mevkileri yükseldikçe bu çatışma daha da ciddileşiyor.
Örneğin, birbirleriyle anlaşamayan iki yönetici grubu, şirketi farklı yönlere çekmeye başlayacaktır.
Her grup veya yönetici kendi talimatlarını verecektir. Bunun sonucunda da alt kademelerde ve pozisyonlarda çalışanlar kafa karışıklığı yaşamakta ve iyi performans gösterememektedirler.
Bu çatışmanın bir süre kontrol altına alınmaması durumunda organizasyon için felakete yol açabilir. Farklı yöneticilerden gelen farklı talimatlar karşısında kafaları karışan çalışanlar ne yapacaklarını bilemeyeceklerdir.
En iyi ihtimalle, bu çalışanlar hiçbir yöneticinin talimatlarını ihlal ettiği için sinirlenmemesini sağlamak için ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışacaklardır.
Ancak bu çalışanlar o kadar memnuniyetsiz olacaklar ki, başka yerlerde yeni iş aramaya başlayacaklar. Bu durum yüksek çalışan devir oranına ve işe alım maliyetlerinin artmasına yol açabilir. Dolayısıyla bu sorunların çözümünde çatışma yönetimi stratejilerinin kullanılması gerekmektedir.
Bunun domino etkisi, organizasyonun düşük çalışan performansı, yüksek çalışan devir hızı ve işe alım giderleri nedeniyle çok fazla para kaybetmeye başlamasıdır.
5. Yönetimle sendika anlaşmazlıkları
Birçok İK yöneticisi işçi sendikalarına tepeden bakma eğilimindedir. Grev ve lokavtlardan korunmak için uygun iş kanunlarının ve iş sözleşmelerinin yeterli olduğuna dair yanlış bir inançları vardır.
Bu bir efsanedir. Dünya çapında sendikaların büyük şirketlerin çöküşünün başlıca nedeni olduğuna dair sayısız örnek var.
Sendikalar veya çalışanlar genellikle çeşitli nedenlerle faaliyete geçerler. Bu nedenler, ücretlerin geç ödenmesinden, kötü çalışma koşullarına, iş sözleşmelerinin ihlal edilmesine ve çalışanların mantıksız şekilde çalışmasının talep edilmesine kadar uzanabilir.
Sendikaların iş akışını süresiz olarak aksatma yetkisi vardır. Bu durum herhangi bir organizasyon için felaketle sonuçlanabilir. Bu nedenle çatışma yönetimi stratejileri uygulayarak bu tür çatışmaların önüne geçmek daha doğru olacaktır.
6. Şirketin üçüncü kişilerle olan anlaşmazlıkları
Şirket ile dış taraflar arasındaki çatışmalar, üst düzey yöneticilerden ve memurlardan iş yerindeki en alt rütbeli çalışanlara kadar her kademeyi etkiler.
Bunun nedeni, işveren ile dış kuruluşlar arasındaki uyuşmazlıkların her iki taraf için de çok fazla kötü kulaktan kulağa tanıtıma yol açmasıdır. Bu durum, her iki tarafın da birbirine karşı misilleme politikaları izlemesinden kaynaklanmaktadır.
Bu uyuşmazlıklar hem şirkete hem de üçüncü kişilere zarar verebilir. Bu durum her iki organizasyondaki çalışanları da mutsuz eder, bu da düşük performansa ve yüksek çalışan devir oranına yol açabilir.
Sonuçta hiçbir çalışan, işveren ile dış kurum veya kuruluşlar arasındaki uyuşmazlıklara dahil olmak istemez, bu durumda da sorunu çözmek için uygun bir uyuşmazlık yönetimi olmalıdır.
İşyerinde Çatışmayı Yönetmek İçin 5 Etkili Strateji
Yukarıdaki altı işyeri çatışması örneği, bunların büyüklüğü ve işin niteliği ne olursa olsun herhangi bir organizasyon için felaketle sonuçlanabileceğini açıkça göstermektedir. Çalışma ortamını ve verimliliği olumsuz etkiler.
Bu nedenle, işyerinde çatışmaları yönetmek için kanıtlanmış ve etkili çatışma yönetimi stratejilerini, yani uygun yöntemleri takip etmek daha iyidir.
Bu çatışma yönetimi stratejilerinin uygulanması, çatışmaların çözülmesine, şirketin her kademesinde moralin yükselmesine ve ayrıca üretkenliğin ve kârın artmasına yardımcı olabilir.
1. İç ve dış ombudsman atanması
İç ombudsmanlık bir kurumun içinde, bazen de dışında bir pozisyondur. İç ombudsman erkek veya kadın olabilir.
Başlıca görevi, işyerinde veya organizasyonda, kıdemli ve kıdemsiz çalışanlar arasında, akranlar arasında, kıdemli ve kıdemsiz çalışanlar arasında ve hatta kıdemli çalışanlar arasında olsun, her türlü çatışmayı çözmektir.
Herhangi bir uyuşmazlık halinde, etkilenen kişiler İç Ombudsman'a başvurarak çözüm talebinde bulunabilirler. Bu pozisyonda çalışmak için kural olmasa da insan kaynakları veya psikoloji bölümünden mezun olmak yaygındır.
Ombudsman, işyerinde bir veya birden fazla kişiyle anlaşmazlığı olan bir kişiyi sabırla dinler. Daha sonra karşı tarafı da dinler.
Son olarak tarafların bir araya gelerek çözüme ulaşmaları çağrısında bulunuyor. Ombudsman, işyerindeki uyuşmazlıkları çözmekten sorumlu bir barış elçisi olarak hareket eder.
Dolayısıyla kuruluşunuzun büyüklüğüne ve çalışan sayınıza bağlı olarak, çatışmaların yönetilmesini sağlamak amacıyla bu pozisyonda çalışacak dahili bir ombudsman atayabilir veya bağımsız bir ombudsman atayabilirsiniz.
2. Cinsel tacize karşı sıfır tolerans politikası
Özellikle kadın çalışanlara yönelik cinsel taciz, iş yerinde iç çatışmaların önemli bir nedenidir.
Yönetici bir kadınsa, erkek çalışanların ondan talimat almayı reddetmesi ve sağlıksız bir çalışma ortamı yaratması olasılığı yüksek olabilir.
Bazı durumlarda erkek çalışanlar kadın meslektaşlarını taciz edebilmektedir. Yöneticiler de sıklıkla genç kadın çalışanları taciz ediyor.
Kadın çalışanların karşılaşabileceği bu tür durumlarda çatışmaları yönetmek için kanıtlanmış en iyi ve etkili strateji, cinsel taciz ve ayrımcılığa karşı sıfır tolerans politikası uygulamaktır.
Bu politika, pozisyonu, kıdemi veya başka herhangi bir husus dikkate alınmaksızın, işyerinde herhangi bir kadını cinsel taciz eden herkesin işten çıkarılma veya hatta cezai suçlama gibi ağır cezalarla karşı karşıya kalacağına dair açık bir mesaj gönderiyor.
Böyle bir çatışma yönetimi politikasının olması, iş yerinde kadın çalışanların güvenliğinin sağlanmasına büyük katkı sağlarken, dünyadaki tüm işyerlerini sıklıkla etkileyen bu istenmeyen olgu nedeniyle örgüt içinde yaşanabilecek çatışmaların önlenmesine de yardımcı olmaktadır.
3. Sendikalarla periyodik toplantılar
Kuruluşunuz ile işçi sendikaları arasında çıkabilecek anlaşmazlıkları önlemenin en iyi yolu düzenli toplantılar yapmaktır. Aslında tartışacak bir şeyiniz olmasa bile lonca üyelerini konuşmalara davet edin.
Bu, çalışanların moralini ve özellikle meslektaşlar arasındaki, kıdemli çalışanlarla meslektaşlar arasındaki ve meslektaşlarla kıdemli çalışanlar arasındaki organizasyon içi çatışmaları daha iyi anlamanıza yardımcı olur.
Hatta bazı kuruluşlardaki İK yöneticileri bu anlaşmazlıkları çözmek için sendikaların yardımına başvuruyorlar.
Çünkü çalışanlar kendi aralarında, üst düzey çalışanlarla ve şirketin diğer üyeleriyle yaşadıkları anlaşmazlıkları dışarıdan bir tarafa başvurmak yerine daha kolay çözebileceklerdir.
Sendikalarla yapılacak bu düzenli toplantılar grevlerin ve diğer istenmeyen olayların önlenmesine de yardımcı olabilir.
Örgüt üyeleri sendikalarla sürekli iletişim halinde olduğundan, bu toplantılar aynı zamanda çalışanları etkileyen şirket içindeki eksiklikleri de ortaya çıkaracak ve bunların doğru şekilde ele alınması için yeterli zaman sağlayarak, doğru çatışma yönetiminin yapılmasına olanak tanıyacaktır.
4. Kurumsal İlişkiler Politikası
Güçlü bir kurumsal ilişkiler politikası, işyerindeki çatışmaları yönetmek için en iyi ve en etkili stratejilerden biridir, çünkü dış taraflarla kuruluş arasındaki sorunların çözülmesine yardımcı olur.
Bu politika aynı zamanda sorunun kontrol altına alınmasına ve iş ortamına yayılarak çalışanları etkilemesinin önlenmesine, olumsuz tanıtımın azaltılmasına da katkıda bulunmaktadır.
Güçlü bir kurumsal iletişim ve ilişkiler politikasının hayata geçirilebilmesi için her kurumun, özellikle de büyük kurumların, yetkin bir kurumsal ilişkiler yöneticisine ihtiyacı vardır.
Bu yönetici, dış taraflarla mükemmel ilişkiler sürdürmekten sorumludur ve çatışmaları azaltmak ve önlemek için onlarla etkili bir şekilde iletişim kurabilir.
Bu durum çalışanların moralini olumlu yönde etkiliyor. Üçüncü kişiler ile kurum arasında çıkan uyuşmazlıklar genellikle her iki tarafın çalışanlarını da etkilemektedir. Bu durum, güçlü bir kurumsal ilişkiler politikası ve bunu uygulayacak bir yönetici ile önlenebilir; bu da kurum içinde uygun bir çatışma yönetimine yol açar.
5. Çalışanlar için açık iletişim oturumları
İnsan kaynakları yönetimi alanındaki deneyimim sayesinde, işyerindeki her türlü çatışmayı çözmenin en iyi yolunun etkili iletişim olduğunu gördüm.
Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki açık iletişim seansları, iletişimi iyileştirmenin, yanlış anlamaları ve çatışmaları çözmenin en iyi yollarından biridir; bu da iş verimliliğini ve çalışan memnuniyetini artırır.
Bu oturumlar bireysel ve grup çatışmalarının açıkça tartışılması için fırsat sağlar. Bu oturumların kolaylaştırıcılarının rolü, oturumların düzenli bir şekilde ilerlemesini sağlamak ve tartışmaların tartışmaya veya hararetli fikir ayrılıklarına dönüşmesini önlemektir. Dolayısıyla diyaloğu etkili bir şekilde yönetmeleri gerekiyor.
Bu oturumların başarısını sağlamak için, tüm çalışanları ve yöneticileri, gözlemlerini ve başkalarıyla fikir ayrılığına düştükleri noktaları yazmaya davet etmek önerilir.
Ayrıca bu konuların dostça bir şekilde tartışılması, saldırgan bir dil kullanılmasından veya şiddete başvurulmasından kaçınılması teşvik edilmelidir.
Açık iletişim oturumları, çalışanlar arasındaki çatışmaları ortadan kaldırması, dayanışma ve iş birliği ruhunu güçlendirmesi nedeniyle çalışma ortamının iyileştirilmesine büyük katkı sağlıyor. Bu oturumların kolaylaştırılması ve çatışmaların çözülmesinde üst düzey yöneticilerin öncü rol üstlenmesi önerilir.
Kişisel deneyim
İnsan kaynakları yönetimi alanındaki mütevazı deneyimimden yola çıkarak, bu beş tekniğin çatışmaları yönetmede ve çözmede oldukça etkili olduğunu düşünüyorum. Bu yöntemler çeşitli çalışma ortamlarında etkinliğini kanıtlamış olup, bu alana ilgi duyanlar için önemli bir referans kaynağı oluşturmaktadır.
Eğer yönetici pozisyonundaysanız bunu iş yerinizde de deneyebilirsiniz. Aksi takdirde inisiyatif alıp, çatışma yaşadığınız kişiyle doğrudan iletişime geçerek sorunları çözmeye çalışabilirsiniz. Bu proaktif yaklaşım olumlu bir çalışma ortamının oluşturulmasına katkı sağlar.
İnsanlar doğası gereği birbirlerine karşı düşmanca ya da dostça davranmazlar, ancak güvensizlik onları böyle davranmaya iter. Düşmanca davrandığını düşündüğünüz kişiyle iletişim kurduğunuzda, büyük ihtimalle size nazik bir şekilde cevap verecektir. Pek çok yanlış anlaşılmanın çözümünde etkili iletişim anahtar rol oynar.
Çatışmalar genellikle kendimize ilişkin algılarımızdan kaynaklanır. Bazen birinin bize iyi davranmadığını hissederiz. Evrenin merkezi olmadığımızı ve başkalarının da kendilerine ait duygu ve ihtiyaçlarının olduğunu hatırlamak önemlidir. Bu prensibi anlamak, iş yerindeki ilişkileri yönetmeye büyük katkı sağlar.
Dolayısıyla çatışmayı çözmek için ilk adımı atmak, statünüzü düşürmez veya öz saygınızı etkilemez, tam tersine olgunluğunuzu ve liderlik yeteneğinizi yansıtır.
Siciliniz temiz olduğu ve korkacak bir şeyiniz olmadığı sürece sendikalarla ve üçüncü kişilerle uğraşmak zor değildir. Şeffaf ve dürüst iletişim güven oluşturur ve sorunların büyümesini önler.
Onlarla doğrudan veya Kurumsal İletişim Departmanı aracılığıyla görüşmek, eksiklerimizi anlamamıza ve bunları gidermek için uygun adımları atmamıza ve uygun çatışma yönetimini sağlamamıza yardımcı olur. Bu profesyonel yaklaşım, kurumun itibarını artırır ve çalışma ortamının istikrarına katkıda bulunur.
Sonuç
İşyerinde çatışmayı yönetmek için kanıtlanmış beş stratejiyi temsil eden yukarıdaki örnekler, kuruluşunuzun ihtiyaçlarına uyacak şekilde uyarlanabilir. Bunlar hemen uygulanabilen, kanıtlanmış ve etkili stratejilerdir.
Çatışma yönetimi stratejisinin uygulanmasının geciktirilmesinin kuruluşunuza pahalıya mal olabileceğini unutmayın. Bu nedenle, çalışanlarını elinde tutma ve çalışmaya devam etme konusunda ciddi olan her kuruluşa, bu stratejileri mümkün olan en kısa sürede uygulamaya koymalarını tavsiye ediyorum; çünkü bunun çalışma ortamını iyileştirme ve üretkenliği artırma üzerinde etkisi olacaktır.
