Harika bir lideri keşfetmek ister misiniz? Programına bak.
En etkili liderlerinizin kim olduğunu öğrenmek istiyorsanız, özgeçmişlerini incelemekle veya bir odayı yönetme konusunda ne kadar özgüvenli olduklarına bakmakla uğraşmayın. Bunun yerine, basit bir soru sorun: En son ne zaman liderlik eğitimine katıldılar?
Çünkü veriler bize şunu söylüyor: En iyi liderler, yani güçlü kültürler oluşturan, harika performanslara ilham veren ve zamanla gelişenler, liderlik becerilerini aktif olarak geliştirmeye çalışan kişilerdir. Kitap okuyorlar, atölyelere katılıyorlar ve geri bildirim istiyorlar. Eksik oldukları için değil, liderliğin bir kas olduğunu ve kullanılmadıklarında kasların köreldiğini bildikleri için.
Buna karşılık en kötü liderler geri çekilme eğilimindedir. (Onlara göre) eğitime ihtiyaçları yok, çünkü onlar zaten "her şeyi biliyorlar." Geri bildirimlere karşı ilgisizler, koçluğa karşı duyarsızdırlar ve gelişme potansiyellerini kabul etme olasılıkları düşüktür.
Araştırma çok net: Bir liderin kendi gelişimine yatırım yapmaya istekli olması sadece hoş bir şey değil. Duygusal zekânın, alçakgönüllülüğün ve en nihayetinde yetkinliğin cesur bir işaretidir. Liderlik geliştirme programlarına yatırım yapmak, günümüzün dinamik iş ortamında olmazsa olmaz olan sürekli iyileştirmeye olan bağlılığı yansıtır.
Öz Farkındalık Paradoksu: Kötü Liderler Neden Kendilerinin İyi Olduğunu Düşünürler
Davranış bilimlerindeki en şaşırtıcı bulgulardan biri, bir konuda en kötü olan kişilerin genellikle yeteneklerine en çok güvenen kişiler olmasıdır. Dunning-Kruger etkisi olarak bilinen bu fenomen, mantıktan dil bilgisine ve evet, liderliğe kadar sayısız alanda ortaya çıkar. Bu kavram genellikle niteliksiz bireylerde öz değerin aşırı abartılmasıyla ilişkilendirilir.
Rutgers, Cornell ve Columbia'dan araştırmacıların yaptığı çığır açıcı bir çalışma, yöneticilerin duygusal zekalarını nasıl değerlendirdiklerini inceledi . Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, en düşük duygusal becerilere sahip olanlar, kendi eksikliklerini fark etme olasılığı en düşük olanlardı . Eksiklikleri hakkında dürüst geri bildirim aldıklarında bile, bu kişiler ya geri bildirimi tamamen reddettiler ya da önemini sorguladılar. Sonuç? Daha az yetenekli liderler, öz gelişimle en az ilgilenenlerdi; oysa kıdemli personel, gelişim için eğitim veya kaynak arama olasılığı en yüksek olanlardı. Bu sorun , liderlik geliştirme çabalarını sıklıkla engellemektedir.
Bu bulgu, Cornell ve University College London'dan araştırmacıların yaptığı bir çalışma da dahil olmak üzere çok sayıda çalışmada yankı bulmuştur ; bu çalışmada, düşük yeteneklere sahip bireylerin yetersizliklerini fark edememekle kalmayıp, becerilerini abarttıkları ve düzeltici bilgilere aktif olarak direndikleri tespit edilmiştir. Bu durum, liderlikte öz farkındalığın önemini vurgulamaktadır .
Başka bir deyişle, gelişime en çok ihtiyaç duyan liderler genellikle buna en çok direnenlerdir. Liderlik eğitimini çok meşgul oldukları için değil, ihtiyaç duymadıklarına inandıkları için atlarlar. Oysa en iyi liderler öğrenmeye heveslidirler; kötü oldukları için değil, ne kadar gelişmeleri gerektiğini bildikleri için. Bu da sürekli öğrenmenin etkili liderlerin temel bir özelliği olduğunu göstermektedir.
Liderlik zekasının göstergesi olarak liderlik gelişimi
Leadership IQ, tükenmişliği en aza indirmekten hibrit ekipleri yönetmeye ve etkili geri bildirim sağlamaya kadar 18 temel liderlik becerisindeki yeterliliklerini değerlendirmek için 3000'den fazla liderle bir anket gerçekleştirdi . Sonuçlar endişe vericiydi: Sadece %19'u tükenmişliği en aza indirme konusunda yetenekliydi; sadece %31'i zor kişiliklerle başa çıkabiliyordu; ve sadece %28'i hibrit ekipleri yönetme konusunda kendini yeterli hissediyordu. Bu istatistikler, liderlik eğitim programlarının önemini vurgulamaktadır.
Bunlar yüzeysel beceriler değil. Modern ve karmaşık bir iş yerinde liderlik için olmazsa olmaz yetkinliklerdir. Ancak birçok lider yeteneklerini büyük ölçüde abartmıştır ve tesadüf eseri bu alanlarda anlamlı bir eğitim almamıştır. Liderlik gelişimine yatırım yapmak, modern liderliğin taleplerini karşılamak için kritik öneme sahiptir.
Bunu yüksek performans gösterenlerin davranışlarıyla karşılaştırın. Yapılan birçok araştırmada, en ilgili ve en yüksek performans gösteren liderlerin aynı zamanda eğitim arayışında olan kişiler olduğunu gördük. Gelişimden kaçınmıyorlar; aktif olarak peşinden koşuyorlar. Bu da etkili liderlik eğitim programlarının gerekli bir yatırım olduğunu gösteriyor.
Liderlik eğitimi aynı zamanda entelektüel alçakgönüllülüğün de bir işaretidir; bu da büyük liderliğin en az değer verilen özelliklerinden biridir. Gelişim oturumlarına katılan, mentorluk arayan veya liderlik kitapları okuyan liderler, "Hâlâ daha iyisini yapabilirim" derler. Bu tür bir düşünce sadece bireyi geliştirmekle kalmaz, aynı zamanda tüm organizasyonu da yükseltir. Liderlik becerileri eğitimi, sürekli iyileştirme kültürünü teşvik eder.
Kötü liderliğin paradoksu: Koçluğa en çok ihtiyaç duyanlar, bundan en çok kaçınanlardır.
Kötü Liderliğin Paradoksu: Koçluğa En Çok İhtiyaç Duyanlar, Buna En Çok Karşı Çıkanlardır
Pek çok organizasyonda acımasız bir paradoks yaşanıyor. Koçluğa en çok ihtiyaç duyan liderler, yani çalışanları yönetme, hedef belirleme veya geri bildirimleri yönetme konusunda zorluk çekenler, genellikle hedeflerine ulaşma konusunda en az istekli olanlardır. Neden? Çünkü kötü olduklarını bilmiyorlar.
Liderlik Zekası araştırmalarımızdan birinde, 21000'den fazla çalışanın katılımıyla, liderlerinin yedi temel liderlik davranışında ne kadar başarılı oldukları değerlendirildi. Sonuçlar yıkıcıydı: Çalışanların yalnızca %20'si liderlerinin kendilerini geliştirmelerine ve tam potansiyellerine ulaşmalarına yardımcı olmakta aktif rol oynadığını söyledi. Sadece %16'sı liderlerinin başarılarının önündeki engelleri sürekli olarak kaldırdığını belirtti. Ve sadece %26'sı, çalışanlar sorunlarını paylaştığında liderlerinin yapıcı bir şekilde yanıt verdiğini söyledi.
Genel olarak, bunlar her liderlik geliştirme programının aşılaması gereken temel yetkinliklerdir: net iletişim, duygusal zekâ ve mentorluk. Ancak gerçek şu ki, çoğu program bunu başaramıyor. Son birkaç yıldaki kaos, liderlerden her zamankinden daha fazlasını talep etse de, verilerimiz çoğu liderin içinde bulunduğumuz anla yüzleşmek için gerekli becerileri geliştirmediğini gösteriyor. Bu becerilerin eksikliği sadece bir performans sorunu değil, aynı zamanda bu liderlerin gelişmek için çaba göstermediğini gösteren yanıp sönen bir kırmızı ışıktır. *Bu liderlik becerileri eksikliği genellikle teknolojik değişikliklere ve değişen işgücü piyasası taleplerine uyum sağlama zorluklarını yansıtır.*
Peki neler oluyor? Cevap şudur: Kötü liderler kendilerinin kötü olduğunu düşünmezler. Yeteneklerindeki boşlukları göremiyorlar çünkü harika liderliğin nasıl olması gerektiğini bilmiyorlar. Eğitime katılmanın bir zayıflık kabulü olduğuna inanıyorlar; aslında bu bir güç göstergesi. *Profesyonel gelişime duyulan ihtiyacın farkına varmak, modern işyerlerinde başarılı liderlerin temel bir özelliğidir.*
Harika Liderler Neden Liderlik Koçluğuna Güvenir?
Denklemi tersine çevirelim. Eğitimi terapi olarak düşünmek yerine, elit bir şartlandırma olarak düşünün.
İncelediğim en iyi liderler, tutku uyandıran, yenilikçiliği teşvik eden ve yüksek performanslı ekipler kuran kişiler, oturup "Buna ihtiyacım yok" demiyorlar. Sürekli olarak "Nasıl daha iyi olabilirim?" diye soruyorlar. Geri bildirim istiyorlar. İddialı hedeflere sahipler. Fikirlerinin sınanacağı odalara gönüllü olarak giriyorlar. *Bu durum çoğunlukla sürekli büyüme ve değişen zorluklara uyum sağlama isteklerinden kaynaklanır.*
Güvensiz oldukları için değil. Bilakis, onlar derin bir güven içindedirler; hâlâ öğrenmekte olduklarını kabul edebilecek kadar güvendedirler. *Psikolojik güvenlik, liderlerin zayıflıklarını kabul etmelerini ve bunları geliştirmek için çalışmalarını sağlar.*
İşte veriler tam da burada netleşiyor: Koçluktan nefret eden liderlerle dolu kuruluşlar daha yavaş inovasyon, daha fazla kopukluk ve daha kötü performans yaşıyor. Tersine, en proaktif öğrenenlere sahip şirketler, akranlarından daha iyi performans gösteriyor. En iyi yetenekleri çekiyor, değişime daha hızlı yanıt veriyor ve daha dirençli kültürler oluşturuyorlar. *Araştırmalar, liderlik koçluğuna yatırım yapmak ile kurumsal performansın artması arasında doğrudan bir ilişki olduğunu gösteriyor.*
Eğer bir liderseniz ve kendi gelişiminize yatırım yapmıyorsanız, ekibinizin de kendi gelişimine yatırım yapmayı bırakmasına şaşırmayın. *Liderin kendini geliştirmesi, rol model oluşturur ve ekibin sürekli büyümesini teşvik eder.*
Liderlik eğitiminin yeniden kavramsallaştırılması: Bir ceza değil, stratejik bir adım
Liderlik koçluğu, liderlerin 360 derecelik kötü bir değerlendirmeden sonra "gönderildiği" bir süreç olarak görülmemelidir. Bu algı, ortadan kaldırmaya çalıştığımız damgayı daha da güçlendiriyor.
Bunun yerine, eğitim stratejik bir rekabet avantajı olmalı; yönetici düzeyinde bir öncelik olmalı ve şu mesajı iletmelidir: Sadece en kararlı, büyüme odaklı liderler buraya aittir. *Not: Liderlik eğitimine yatırım yapmak, kuruluşun liderlerini geliştirme ve güçlendirme konusundaki kararlılığını yansıtır.*
Eğitimin yeri bu şekilde değiştirildiğinde radikal bir kültürel değişim meydana gelir. Birdenbire en iyi liderler öne geçmek için rekabet etmeye başlarlar. Daha iyi sorular soruyorlar. Geri bildirimlerle daha derin bir etkileşime giriyorlar. Ekiplerinin benimsemesini istedikleri zihniyeti temsil ediyorlar.
Elit sporculara nasıl davrandığımızı düşünün. Zayıf oldukları için spor salonuna gitmiyorlar. Aksine, güçlü oldukları ve o seviyeyi korumak istedikleri için gidiyorlar. Liderlik eğitimi de farklı değil.
Liderlerinizin en iyi performans gösterenler gibi düşünmesini istiyorsanız, onların gelişimini yalnızca şirket yönetmeliklerine uyum sağlamak olarak değil, seçkin bir hazırlık olarak ele alın. *Anahtar kelimeler: liderlik eğitimi, liderlik gelişimi, stratejik liderlik, büyüme kültürü.*
Bana öğrencilerini göster, sana geleceğin liderlerini göstereyim.
Eğer bir yönetici, İK lideri veya CEO iseniz, işte size bir meydan okuma:
Eğitim katılım kayıtlarınızı inceleyin. Son 12 ayı kontrol edin. Liderlik geliştirme programlarına kimler katıldı? Eğitimleri kim talep etti? Kitapları kimler okudu, öğrenme modüllerini kimler tamamladı ve akran değerlendirmesine kimler katıldı?
Şimdi bu listeyi en iyi performans gösterenlerinizin listesiyle karşılaştırın.
Liderlik etkinliği ile büyümeye hazır olma arasındaki ilişki sadece anekdotlardan ibaret değildir; Bilimsel olarak kanıtlanmıştır. Birisi kendi gelişimine yatırım yapmıyorsa, büyük ihtimalle başkalarına yatırım yapmaya da yetkili değildir. *Not: Kişisel gelişime yatırım yapmak, liderlik büyüme potansiyelinin güçlü bir göstergesi olan sürekli iyileştirmeye olan bağlılığı yansıtır.*
Büyük liderlik öğretilebilir. Ama sadece derslere katılanlar için. Yani bir dahaki sefere biri size iyi bir liderin nasıl anlaşılacağını sorduğunda, sadece karizmasına ya da geçmiş performansına bakmayın.
Bunun yerine şu soruyu sorun: "En son ne zaman liderlik eğitimi kursuna katıldı?" Çünkü bu sorunun cevabı size bilmeniz gereken her şeyi anlatıyor olabilir. *Anahtar kelimeler: liderlik gelişimi, liderlik eğitimi, lider keşfi, liderlik etkinliği, profesyonel gelişim.*
Yoruma kapalı.