Şunu hayal edin: 22 yaşında yeni üniversite mezunu bir genç, bir şirketteki üst düzey bir yöneticiye akıl hocalığı yapmak için oturuyor. Kulağa alışılmadık gelebilir ama fikir tam da bu. Bilinen adıyla Geri direksiyon, genç çalışanların deneyimli liderlerle fikir, deneyim ve bakış açılarını paylaştığı büyüyen bir uygulamadır. Bu trend senaryoyu tersine çevirerek, nesiller arası uçurumları kapatabilecek, yeni fikirleri ateşleyebilecek ve daha kapsayıcı işyeri kültürlerini destekleyebilecek çift yönlü öğrenmeyi teşvik ediyor. *Tersine mentorluk daha uyumlu ve yenilikçi bir kurum kültürünün gelişmesine katkı sağlar.*
Z Kuşağı ters mentorluğun kurallarını yeniden yazıyor: İşin geleceğine bir bakış.
İş liderleri, Z Kuşağının 2030 yılına kadar iş yerlerine hakim olmasını bekliyor ve bunun işaretleri 2025 yılında görülebiliyor. Genç nesil çalışanlar, iş yapma biçimini yeniden şekillendiriyor. İstediklerini söylemekten çekinmiyorlar. Z Kuşağı, eş zamanlı olmayan iletişimi, görsel görev yönetimini ve esnek iş akışlarını tercih ediyor ve işverenleri ekipler arası iş birliğinin nasıl gerçekleştiğini yeniden düşünmeye zorluyor. Bunu, Z Kuşağı Pazarlama Direktörü Kristin Royston söylüyor. Wrik. *Not: Asenkron iletişim, anlık iletişimin aksine, yanıtlama konusunda esneklik sağlar.*
Pazarlama müdürüyle görüştüm ve bana bu değişimlerin sadece kuşak tercihlerinden ibaret olmadığını söyledi. Royston bunları işyeri verimliliğinde kalıcı bir değişimin işaretleri olarak görüyor. Ayrıca Z Kuşağının daha akıllı ve daha esnek işbirliği platformlarının benimsenmesini yönlendirdiğine inanıyor.
Royston, "Z Kuşağı asenkron iletişimi, görsel görev yönetimini ve esnek iş akışlarını tercih ediyor ve bu da işverenleri geleneksel işbirliği modellerini yeniden düşünmeye itiyor" dedi. "Z Kuşağının katı hiyerarşilerden uzaklaşarak, ortak bir amaca dayanan esnek, teknoloji destekli kültürlere doğru geçişi hızlandıracağını düşünüyorum."
Pazarlama müdürü, Z kuşağının kültüre "uyum sağlamak" istemediğini belirtiyor; Bilakis onu genişletmek istiyor. Bunu, kuruluşların farklı bakış açılarına kucak açan ve inovasyona olanak tanıyan ortamlar yaratmasını bekledikleri anlamına geliyor olarak yorumluyorlar. “Kültür artık statik bir kavram veya duvardaki bir değerler dizisi değil, ilerlemeyi ya besleyen ya da engelleyen dinamik bir işletim sistemidir ve Z Kuşağı sayesinde her zamankinden daha hızlı bir şekilde evrimleşmektedir.” *Uzman yorumu: Bu kültürel değişim, şirketlerin organizasyonel yapılarını ve süreçlerini yeniden değerlendirmelerini gerektiriyor.*
Z Kuşağı, işyerlerinin nasıl yönetileceğine dair kendine özgü güncellenmiş bir versiyon getiriyor. Vardiyalı çalışmayı, ortaya çıkan bir trend olan vardiyalı çalışma olarak yeniden yazıyorlar Küçük vardiya sistemi, Hem çalışanların hem de işverenlerin ihtiyaçlarını karşılamak üzere esneklik ve iş-yaşam dengesi için özel olarak tasarlanmıştır. Onlar alırlar mini emeklilik Dünyayı dolaşmak için hayatlarının ilerleyen dönemlerini beklemek yerine, çalışanların iş-yaşam dengesine öncelik vermelerinin önünü açmak. Şimdi, iş yerlerine getirdikleri son trendlerden biri de yaşça büyük meslektaşlarına tersine mentorluk yapmak. *Tersine mentorluk, genç çalışanların teknoloji veya sosyal medya gibi alanlarda yaşlı çalışanlar tarafından mentorluk görmesi anlamına gelen bir kavramdır.*
Tersine Mentorluk Neden Popülerdir ve Nasıl Çalışır
Global İK Yönetici Ortağı John Steines şunları söyledi: DHR Küresel"Günümüzde şirketlerin giderek daha fazla yenilikçi olmaları ve çalışanlarıyla bağlantı kurmaları gerekiyor. Bu, işbirlikçi ve ilgi çekici bir kültür yaratırken eğrinin önünde kalmakla ilgili," dedi.
Steines, üst düzey liderlerin Z kuşağının teknoloji ve işyeri kültürü gibi konularda yeni bir bakış açısına sahip olduğunu fark ettiğini ve bu yaratıcılığı masaya getirmek için istekli olduklarını söylüyor. "Bu, öğrenmenin sadece yukarıdan aşağıya değil, her yöne doğru aktığı özgün liderliği teşvik ediyor" diye vurguluyor. "Ve işe yarıyor! Bunu Cigna'da uyguladım ve genç meslektaşlarımızdan çok şey öğrendik."
Steines, tersine mentorluğun nasıl çalıştığını açıklıyor. Genç veya kıdemsiz çalışanları ve kıdemli liderleri bir araya getirerek fikir, deneyim ve geri bildirim alışverişinde bulunmalarını sağlar. Geleneksel mentorluk modelini altüst ederek, nesiller arası uçurumu kapatmaya ve yeni fikirlerin ortaya çıkmasına yardımcı olmak için iki yönlü bir öğrenme deneyimi sağladığını söylüyor. Ayrıca, tersine mentorluk, yöneticilerin geleneksel düşünme biçimlerine meydan okumalarına yardımcı olarak nesiller arası gerginlikleri azaltır ve büyümeyi teşvik eder. *Uzman Notu: Tersine mentorluk, bir organizasyon içinde sürekli öğrenme kültürünü teşvik eder.*
Şunları belirtiyor: "Tersine koçluğu benimseyen kuruluşların daha güçlü kültürlere sahip olduğunu görüyoruz çünkü her ses değerlidir ve bu da her seviyedeki çalışanların duyulduğunu hissetmesini sağlar. Bunun işe yaraması için, yöneticilerin fikirleri ve geri bildirimleri gerçekten benimsemeleri ve bu konuşmaları yansıtan değişiklikler yapmaları gerekir." *Öneri: Tersine mentorluk programlarını uygulamaya çalışan şirketler, maksimum etkinliği sağlamak için net hedefler belirlemeye ve hem mentorlar hem de mentorluk alanlar için uygun eğitim sağlamaya odaklanmalıdır.*
Baby Boomer'lar Z kuşağından tersine mentorluğa açık mı?
Suçlandıktan sonra Steines'a bunu sordum. Yönetimin %45'i Z kuşağı yönetim konusunda en kötüler olarak kabul ediliyor, peki deneyimli CEO'lar neden itibarsızlaşmış genç bir kuşağa kendilerini maruz bırakıyorlar? Bana, özellikle değeri açıkça iletildiğinde, bebek patlaması kuşağı liderlerinin tersine mentorluğa açık olduğunu söyledi. *Tersine mentorluk, genç çalışanların kıdemli çalışanlarla deneyimlerini paylaştığı bir kavramdır.*
Stenz, "Amaç Z kuşağı çalışanlarının üst düzey yöneticilere zorbalık yapması değil, daha ziyade konuya yeni bir bakış açısı sunmak" diye açıklıyor. "Bazıları tereddütlü olsa da, birçok baby boomer fırsat verildiğinde öğrenmeye ve genç nesillerle bağ kurmaya çok açıktır. Önemli olan, buna yargılayıcı değil, karşılıklı saygıyla yaklaşmaktır."
Z kuşağı çalışanlarına, bakış açılarını düşünceli bir şekilde paylaşma yetkisi verildiğinde, çoğu üst düzey yöneticinin buna olumlu yanıt verdiğine inanıyor. Liderin amacının bu tartışmalardan iyimser ve ekipleriyle daha uyumlu bir şekilde çıkmak olduğunu da sözlerine ekliyor. “Erken kariyer liderlik programları tasarlamak, erken kariyer liderlerinin ne aradığını anlamak ve programlarımızı rakiplerimizden farklılaştırmak için tersine mentorluk kullandım.” *Erken kariyer liderlik programları genç yeteneklerin geliştirilmesine yönelik stratejik bir yatırımdır.*
Tersine Mentorluk Hakkında Son Özet
Steines, tersine mentorluğun yukarıdan aşağıya kurumsal büyümenin güçlü bir itici gücü olduğunu vurguluyor. Bana bunun işe yaradığını bildiğini, çünkü bunun empatiyi nasıl beslediğini, yeniliği nasıl ateşlediğini ve yaş ve deneyim seviyeleri arasında nasıl iş birliğini teşvik ettiğini deneyimlediğini söyledi.
Uzman Notu: Tersine mentorluk, kapsayıcı ve yenilikçi bir kurum kültürünün geliştirilmesine katkıda bulunur.
Steines, "Tersine mentorluk, aksi takdirde gerçekleşmeyecek gerçek, dürüst konuşmalar için alan yaratıyor" sonucuna varıyor. "Hem kıdemsiz hem de kıdemli çalışanların birbirlerinin bakış açılarını, kendi bakış açılarından farklı olsalar bile, anlayıp dinlemelerine olanak tanır." "Bu, herhangi bir iş yerinde kritik öneme sahip olan empatiyi oluşturur. Liderleri günlük yaşamlarında kendi başlarına karşılaşmayacakları yeni fikirlere ve teknolojilere maruz bırakır, bu da inovasyonu serbest bırakacak ve çalışan katılımını artıracaktır. Çalışanları deneyim seviyeleri ve rolleri arasında birbirine bağlayarak, ortak bir amaç duygusunu teşvik eder."
Yoruma kapalı.