Bilmeniz gereken en önemli şeyler
- Yapıların düzleştirilmesi ve denetim alanının genişletilmesi (2025 yılına kadar 12.1 doğrudan ast yöneticiye ulaşacak şekilde) sonucunda birincil yönetim kademelerinin küçülmesi, yeni yöneticiler için hayati önem taşıyan pratik eğitim fırsatlarını ortadan kaldırmaktadır.
- İdari görevler, unvan veya maaş artışı olmaksızın kıdemli bireysel hissedarlara yeniden dağıtılıyor; bu da yöneticilerin terfi oranının 2022'deki %7.3'ten %6.5'e düşmesine ve geleceğin liderlerinin sayısının azalmasına yol açıyor.
- Bireyler, liderlik sorumluluklarını (analistleri eğitmek ve kaliteyi sağlamak gibi) açıkça belgelemeli, yönetimsel görevler üstlenirken ücret konusunda pazarlık yapmalı ve kariyer yollarında ilerlemek için şirket dışında liderlik deneyimi (örneğin kar amacı gütmeyen bir kuruluşun yönetim kurulunda yer almak gibi) edinmelidir.
Yeni neslin on yıldır peşinde koştuğu yükseliş sonsuza dek ortadan kayboluyor.
Kariyerlerimizin büyük bölümünde yol açıktı. İşinizi iyi yaparsınız, bir ekip kurarsınız ve ekip aracılığıyla daha büyük bir şeyi nasıl yöneteceğinizi öğrenirsiniz. Şirketler iki yıldır bu ara adımı ortadan kaldırmaya çalışıyor ve bu azalma neredeyse tamamen maliyet düşürme bahanesiyle örtbas ediliyor. Kimsenin takdir etmediği kısım ise bu derecenin gerçek amacıdır.
Bu iş unvanı ne gibi yetkiler sağladı?
Şirketler, her zaman verdikleri nedenlerle organizasyonel yapılarını sadeleştirdiler: hız, maliyet ve karar alma ile uygulama arasındaki katmanları azaltmak. Rakamlar gerçek, personel sayısını azaltırken ortadan kaldırdıkları şeyler de öyle.
İlk yöneticilik görevi, kendinizin oluşturmadığı bir bütçeyi savunmayı, karar vermediğiniz haberleri iletmeyi ve sonunda sizden daha iyi performans gösterebilecek birini işe almayı öğrendiğiniz yerdir. Bunların hiçbiri bir sunumda öğretilemez. Bu, pratik bir eğitim dönemidir ve eskiden kurumsal yapılardan artık kaybolmakta olan bir iş unvanıyla ilişkilendirilirdi.
Gallup'un federal işgücü verilerine ilişkin analizi, yaklaşık olarak 11.5 çalışana bir yönetici düştüğünü ve büyük işverenlerin kasıtlı olarak denetim alanlarını genişletip kademeleri azalttığını gösteriyor. Forbes'taki meslektaşım Joe McKendrick, Mayıs ayında ortalama denetim alanının 2013'te 8.1 doğrudan rapor veren kişiden 2025'te 12.1'e yükseldiğini bildirdi. Altı kişiyi denetleyen bir yönetici eğitim ve rehberlik sağlayabilir. On iki kişiyi denetleyen bir yönetici ise esasen performans değerlendirmelerini yürütmekle sorumlu bir planlama koordinatörüdür.
Gusto'nun daha küçük işletmeler üzerine yaptığı araştırma, Fortune 500 listesinin dışında da aynı baskının olduğunu ortaya koydu; 2022'den sonra yönetici başına düşen bireysel çalışan sayısı keskin bir şekilde arttı ve orta sınıfın küçülmesiyle birlikte yöneticiler ve astları arasındaki ücret ve yaş farkları genişledi.
Organizasyon yapısının düzleştirilmesinin ardından iş yükünü kim üstlenecek?
Yönetim kademesi ortadan kalktığında, o kademenin yaptığı iş ortadan kaybolmaz. Aksine, bu iş yeniden dağıtılır ve unvan, maaş zammı veya karar alma hakkı bile elde edemeyen büyük hissedarların omuzlarına yüklenir.
Bu gerçekliğin sizin versiyonunuzu çok iyi biliyorsunuz. Yeni çalışanların işe alım sürecini yöneten sizsiniz. Genç analistin akşam 9'da mesaj attığı kişi sizsiniz. Kararın alındığı toplantıda oturuyorsunuz ve daha sonra bunu dört kişiye açıklamak zorunda kalan da sizsiniz. Bu yönetimdir, ancak maaş skalası veya özgeçmişinizde bir sonraki işe başvurmanıza olanak sağlayacak bir madde olmadan yapılan yönetimdir.
Korn Ferry'nin hiyerarşik olmayan organizasyonlar hakkındaki raporu, bu riskin operasyonel yönünü vurguladı. Şirketin Askeri Uzmanlık Merkezi'ni yöneten JP Sniffen, Korn Ferry'nin Briefings dergisine verdiği demeçte, orta kademe yöneticilerin sayısının azaltılmasının "hata payının çok küçük hale gelmesi" anlamına geldiğini söyledi.
Bu riskin profesyonel versiyonu daha yavaş ve daha sinsi. ADP araştırması, yöneticilik terfilerinin oranının 2022'deki %7.3'lük zirveden %6.5'e düştüğünü takip etti . 2026'da yönetim kadrosunu küçülten şirketler, 2030'da bir departmanı yönetmeye hazır potansiyel lider havuzunu tüketiyorlar ve bunu, liderlik kadrosunun öncelikli olduğunu söyledikleri yıllarda yapıyorlar.
Karşılaştığınız zorluklara rağmen profesyonel başarılarınızı belgeleyin.
Finans departmanının kaldırdığı bir unvanı geri alamazsınız. Ancak, halihazırda yaptığınız işlerin belgelenmeden kalmasına son verebilirsiniz.
Görev kapsamınızı açıkça belirtin. Başkalarını eğitiyorsanız, görevlerini tanımlıyorsanız ve çıktılarını değerlendiriyorsanız, yöneticinizin fark etmesini beklemek yerine, değerlendirme belgenizde bunu kendi kelimelerinizle belirtin. "Ekibi destekledim" ile "Üç analisti nitelendirdim ve grubun müşteri çıktıları için kalite güvence sürecinin sorumluluğunu üstlendim" arasındaki fark, bir kontrol listesi ile terfi arasındaki farktır.
Kariyer basamaklarının şu an nasıl göründüğünü sorun. Çoğu şirket, yolu yeniden çizmeden basamakları düzleştirdi; bu da dürüst cevabın genellikle kimsenin böyle bir yol yazmadığı anlamına gelir. Bunu duymak rahatsız edici olabilir, ancak bilmek faydalıdır. Bir sonraki adımınızın burada mı yoksa başka bir yerde mi olduğunu size gösterir.
Benim tavsiyem mi? Ayrılan bir yöneticinin sorumlulukları size düşerse, konuşmanız gereken konu minnettarlık değil, tazminat olmalıdır. Şirketler bu kademeyi azaltarak önemli ölçüde para tasarrufu sağladılar. Bunun bir kısmı pazarlık konusu olabilir.
Şirket içinde deneyim kazanamıyorsanız, şirket dışında deneyim kazanın . Kâr amacı gütmeyen bir kuruluşun yönetim kurulunda yer almak, bir komiteye başkanlık etmek, doğrudan amirleriniz olan bir gönüllü rolü üstlenmek; bunların hepsi aynı kanıtı üretir: İstifa edebilecekken etmeyen insanlara liderlik ettim. Kimsenin bana yönetmem için para ödemediği takımlara liderlik ederek en akıllıca yönetim eğitimlerimden bazılarını aldım.
Fatura 2030 yılında ödenecek.
Bu olgu, yapay zekanın koordinasyon görevlerini devralması ve organizasyonel yapıların doğal olarak daha düz bir hal almasıyla, birden fazla yönetim kademesine olan ihtiyacı ortadan kaldırarak, incelikli bir şekilde kendini gösterebilir. Bu senaryo olası ve muhtemeldir.
Ancak en olası senaryo ve benim de üzerinde durduğum senaryo, şirketlerin birkaç yıl sonra üst düzey liderliğin sadece dışarıdan işe alım yoluyla edinilebilecek bir beceri seti olmadığını fark etmeleridir. Yapılar düzleştikçe, herkes aynı pozisyonda bulur kendini ve bu da bir liderlik deneyimi açığı yaratır. Bu nedenle, gerçekten hazırlıklı olanlar , resmi iş unvanları mevcut olmasa bile, liderlik rollerinde aktif olarak pratik deneyim arayanlardır.
Yoruma kapalı.